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新晉HR經(jīng)理在職日記:面試究竟面什么?

添加時間:2017-11-27 00:00:00
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  不為別的,只因自己在面試高管時被“鄙視“了幾回,也在面試專業(yè)人員時被看輕過。
  2011年,一位應(yīng)聘電子商務(wù)經(jīng)理(業(yè)務(wù)經(jīng)理)的人選雙臂交叉抱在胸腔,斜靠在椅子上,以一種“看你能問出什么問題“的姿勢面對我。從起初的敷衍到坐正與我交流,這是一番博弈的過程。不因有他,只因我問了兩個有關(guān)電子商務(wù)的專業(yè)問題。
  2014年12月末,一位應(yīng)聘副總經(jīng)理的人選也是同樣的姿態(tài),不同的是從頭到尾都保持著同一姿勢,且話里話外都透露著,與你這個層面的人溝通太多或太深沒有多大的意義。
  2011年, 我是以HR主管的身份面試電子商務(wù)經(jīng)理,博弈過程中遵循了獅子座“遇強則強“的原則,卻也有賭氣的成分存在。
  2014年,我是以HR經(jīng)理的身份面試副總經(jīng)理——直接上級。對人選的拒絕或認為沒有意義的溝通,心平氣和的接納,沒有了那份“遇強一定要強”的浮躁,從客觀的角度評估人選與崗位的匹配度。
  2011年的我,在經(jīng)歷“遇強則強”的博弈后,意識到懂業(yè)務(wù)是HR在企業(yè)立足的基石。而現(xiàn)在的我,已習慣或坦然的面對形形色色的求職者,只是多了更深層次的反思。面對不同崗位的求職者,HR在初步面試或交流中應(yīng)扮演什么樣的角色,考察的維度有何不同。
  “時光不老,我們不散。在職場,已然習慣人來人往,偶爾想起曾經(jīng)共事過的那些人,每個人或多或少都會影響到你”——2015年1月5日在微信寫下上述文字。
  我想,肖總給我的影響不僅僅是那句“做HR的一定要有一顆強大的內(nèi)心“,關(guān)于面試、人力資源現(xiàn)狀分析報告如何寫、崗職體系建設(shè)、項目管理等都提供了清晰的思路,而這之于我卻是以往不曾學到的。
  肖總說,招聘面試可以從四個維度進行操作,即學識、技能、能力和素質(zhì),不同崗位上述四個維度所占權(quán)重有所不同,而上述四個維度要進行概念操作化,形成具體的指標。
  根據(jù)公司目前招聘崗位現(xiàn)狀,招聘面試維度和具體指標詳見下圖:
  上圖中所羅列的具體指標是根據(jù)公司實際情況而選擇的,行業(yè)、崗位勝任要求的不同,而將具體指標予以補充,形成適合本公司的面試指標庫。使用時,可在上述四個維度中選擇適合的具體指標予以考察,并根據(jù)崗位層級劃分,分配合適的權(quán)重。
  學識、技能、能力和素質(zhì)四個維度的權(quán)重分配,建議遵循“崗位層級越高,四個維度的權(quán)重占比呈現(xiàn)遞增“的原則,也就是說,面試基層員工時學識和技能權(quán)重占比較大,能力和素質(zhì)相對較小,中層員工則需要全面綜合考慮但稍傾向于后兩個維度,而高管面試時,能力和素質(zhì)兩個維度權(quán)重占比較大。
  當然,在實際操作中,每個維度下的具體指標所占權(quán)重可進一步分配與細化,力求分析更全面,提高面試的可靠性。
  如何在面試中實踐上述維度及具體指標,可采用結(jié)構(gòu)化面試、筆試等各種面試方法與技巧來實現(xiàn)。
  上述面試維度可結(jié)合美國著名心理學家麥克利蘭的“素質(zhì)冰山模型“來予以理解?!彼^“冰山模型”,就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”,即顯性和隱性二部分。其中,“冰山以上部分”(顯性)包括基本知識、基本技能,是外在表現(xiàn),是容易了解與測量的部分,相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。 而“冰山以下部分(隱性)”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機,是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用?!埃ㄕ园俣劝倏疲?/div>
  關(guān)于冰山模型的層級劃分及其定義,摘抄如下:
  “1、知識,指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息;
  2、技能,指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力,即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況;
  3、社會角色,指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風格
  4、自我概念,指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象
  5、特質(zhì)(性格),指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)。品質(zhì)與動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。
  6、動機,指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好(如成就、親和、影響力),它們將驅(qū)動,引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。
  其中第1、2項大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān),我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量??梢酝ㄟ^考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量,也可以通過培訓、鍛煉等辦法來提高這些素質(zhì)。
  第3、4、5、6項往往很難度量和準確表述,又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動性變化影響到工作時,其對工作的影響才會體現(xiàn)出來??疾爝@些方面的東西,每個管理者有自己獨特的思維方式和理念,但往往因其偏好而有所局限。管理學界及心理學有著一些測量手段,但往往復(fù)雜不易采用或效果不夠準確?!保ㄕ园俣劝倏疲?/div>
  寫下上述文字時,內(nèi)心依然忐忑不安,希望對大家有一點的幫助,哪怕是為大家提供一次了解“冰山模型”的機會也是好的。
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