獵頭公司在我國發(fā)展的時間其實也并不長，但是發(fā)展的勢頭特別的迅速。大大小小的獵頭層出不窮。一方面既保障了企業(yè)的高端人才需求，另一方面也創(chuàng)新了和繁榮了人力資源市場。特別是在北上廣地區(qū)，發(fā)展尤為迅速?？墒窃趦?nèi)地，為何嚴(yán)重缺失呢？

很多內(nèi)地企業(yè)，一直比較缺乏高端人才，也通過招聘會、網(wǎng)絡(luò)等形式招聘，但是效果不甚理想。而當(dāng)獵頭根據(jù)招聘高端職位直接與相關(guān)單位聯(lián)系的時候，他們要么就是說已有合適人選，要么就是說不需要獵頭服務(wù)，自己可以解決。那么問題的根源又是什么呢？我認(rèn)為，根本原因就是人力資源部門的恐懼心理。也來談?wù)勔话闳藢ΛC頭網(wǎng)站的誤解

企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門或者直接負(fù)責(zé)人力資源工作的人員，在他們的理解，個人的職責(zé)就是招聘、交社保、辦離職手續(xù)。而獵頭的介入，豈不是讓他們在企業(yè)中的作用被無限的縮小嗎？因此，他們會對獵頭存在一定的恐懼心理，這也就造成了內(nèi)地的很多企業(yè)招聘一個較高端的職位，在網(wǎng)上重復(fù)發(fā)布，今年發(fā)布、明年還發(fā)布的局面。

內(nèi)地大中型企業(yè)雖有高端職位需求，但有較完善的人力資源部門，對獵頭有恐懼心理而不愿意與之合作；小型企業(yè)或者初創(chuàng)型企業(yè)，需求人才大多較為低端，雖有需求，但與獵頭業(yè)務(wù)范圍有所差異。形成高不成低不就的局面，業(yè)務(wù)發(fā)展受限。

對此，獵頭公司建議廣大內(nèi)地企業(yè)人力資源部門，與獵頭友好合作共贏，為企業(yè)發(fā)展引入優(yōu)質(zhì)人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展才是根本。作為企業(yè)管理者，更多的也要介入企業(yè)人才的招聘、選育、任用，勿要因為某些人事職員的個人恐懼心理造成企業(yè)人才發(fā)展的斷層！企業(yè)要與愿意提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的獵頭公司合作