首先第一點，必須要確定企業(yè)需要什么樣的人才？有時候甚至企業(yè)老板自己也不十分清楚，這時候，獵頭顧問應該扮演老板HR顧問的角色，協(xié)助分析企業(yè)需要的究竟是什么樣的人才，從而確定獵頭顧問應該為企業(yè)推薦什么樣的人才。 獵頭如何在一周內了解一個行業(yè)
其次，獵頭公司會通過簡歷，面試，背景調查這三項確定合適的人才并推薦給企業(yè)。所謂“千軍易得，一將難求”!獵頭顧問，充當了幫助企業(yè)尋求將才的助手。但是，企業(yè)付出傭金，獵頭顧問的工作并不應該是簡單的尋訪人才，更主要的是能夠幫助企業(yè)識“才”。
　　
候選人素質與其簡歷描述一致，乍一看，這是所有獵頭公司都必須做到的基本服務水準，也就是真實性。但是在百分之百的真實性中所存在系統(tǒng)性風險，有可能是謊言，有可能是水分和粉飾，這些需要專業(yè)的顧問和工作流程去驗證，但是很多“水分”既然是系統(tǒng)性風險，理論上就不能清零。
　　
對于人選的能力與素質與其簡歷描述一致性，這個“一致”如何定義，有什么具體的精確度，并且，是什么樣的“素質”?證書，學歷，項目經(jīng)驗?畢竟沒有探測器可以準確探測出一名候選人的戰(zhàn)斗力，即便大家都想把能力數(shù)據(jù)化。
　　
獵頭公司要通過自己的招聘渠道，去獲取并且通過面試，背景調查來驗證候選人的真實情報以及風評，盡量量化候選人的能力，鎖定候選人的不確定風險，但是，也僅此而已，最大限度也就是，推薦報告的內容全部真實，并且依據(jù)已有的雙方情報，寫出推薦的論據(jù)并加以論證，強化論點，僅此而已。

企業(yè)常常需要候選人能解決一些緊迫的問題，完成很多艱難的任務，這些在候選人上班之前甚至完成之前，都是不能確定的，但是卻要通過簡歷和面試判斷候選人是否勝任。那么其實，這是一個需要獵頭和客戶共同完成的任務。
　　
通過面試。獵頭顧問會與候選人可以了解更多關于簡歷上的信息，既是了解其能力(很多東西單純靠簡歷是無法判斷的，每個人的文字描述能力也不同，也有些信息比較敏感不方便寫在簡歷上)，同時會評判其信息的真實性(這個就需要獵頭顧問比較豐富的面試經(jīng)驗和個人敏感度了，但只能是參考，再出色的測謊專家都不能保證100%，同時獵頭把太多注意力放在候選人是否說謊上會耗費大量精力，除非候選人給獵頭的感覺是回答錯漏百出)
　　
背景調查。通過與候選人一起合作過或生活過的人的評價獲得更多關于候選人的信息，這種方式得到的方式比較客觀，但不能只聽一個人的評價。 具備哪些能力才能勝任獵頭顧問
　　
總之，企業(yè)與獵頭公司的相互配合，才能讓整體的招聘效率提升。