業(yè)績考核差的員工需要辭退嗎？
添加時間：2018-02-08 15:41:46
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績效考核一方面可以給優(yōu)秀員工獎勵，促使員工更加賣力的工作；另一方可以發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)差的員工，給其起到激勵的作用。那么對于表現(xiàn)差的員工需要辭退嗎？
關(guān)于這個問題主要有兩種看法，一種是主張辭退。在他們看來，的公司都是由“人治”轉(zhuǎn)向“法治”的，因此既然有考核，就應(yīng)該嚴格按照結(jié)果執(zhí)行，否則因人而異會動搖軍心，讓其他員工不服。不利于工作的順利開展。
還有一種是主張保留，在他們看來應(yīng)該再給員工一個機會……關(guān)于是否留下業(yè)績考核差的員工，小編認為應(yīng)該多方面進行考慮。
1.從員工自身進行考慮
這里主要考慮的是主觀原因和客觀因素。主觀原因指的是員工本身，客觀因素指的是外界環(huán)境的影響。
主觀原因主要表現(xiàn)在員工的態(tài)度，如果員工工作積極，態(tài)度良好，哪怕是一時的業(yè)績不好也是可以理解的，該員工還是有一定上升空間的；如果員工態(tài)度消極，平時工作不認真，這類員工要堅決辭退。
客觀因素前文已經(jīng)提到指的是外界環(huán)境，比如作為一名負責(zé)市場銷售的業(yè)務(wù)員來說，外界環(huán)境可能包括產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品的知名度、市場中同類產(chǎn)品的飽和度，還包括考核標準是否科學(xué)合理、考核執(zhí)行者的考核尺度是否公平公正、公司是處于初創(chuàng)期還是成熟期等等，這些因素都是個人所不能左右的，因此，在考慮問題的時候也不能忽略。這些要經(jīng)過實際情況進行考慮，不要迷信與數(shù)據(jù)績效考核的標準。
2.從制度本身進行考慮
這里要分析的是人力資源部門關(guān)于績效考核的制度是否合理，如果是由于制度本身的問題導(dǎo)致員工業(yè)務(wù)差，那就不能簡單地辭退員工了事。要做到對制度作出合理的安排，制定出適合大多數(shù)員工的績效考核；當(dāng)然了，同樣的制度下，還是有成績好的人，因此，作為員工個人，還是應(yīng)更多地從自己身上找原因。
在這里要建議人力資源部門在制訂考核指標時，也要多走出去，了解銷售部門的工作方式和工作進展，了解市場一線人員的工作狀態(tài)，這樣才能使制度盡量合理。
3.辭退該員工后是否可以及時補充
這是單從企業(yè)的角度進行思考了，當(dāng)企業(yè)決定辭退員工的時候要考慮辭退后的影響，辭退該員工是否能夠得到及時的補充。如果不能，建議暫緩，等招到新人且熟悉業(yè)務(wù)之后再對表現(xiàn)差的員工進行辭退。
企業(yè)制度是為了公司能夠更好地運轉(zhuǎn)，但在實施的過程中要從多方面進行考慮。不遵守規(guī)章制度以及一味地依賴制度都是不對的。
