HR你“作”的公司都要垮掉啦！
添加時間：2018-02-24 09:43:44
瀏覽次數(shù)：
0
有很多公司不看重HR這個職位，好像有點行政資歷，能上網(wǎng)查簡歷，打打電話，安排候選人進行面試流程的都能當HR。現(xiàn)在每發(fā)布一個崗位就會有很多人投遞簡歷，從這些簡歷中挑選符合工作年限又達到學歷要求的卻是少之又少。其次這些簡歷中還存在著一大批偽造簡歷，所以真正的人才都是鳳毛麟角，千里挑一。
在這種現(xiàn)狀下，公司只能降低用人要求，以及提高薪酬待遇。每個公司都希望在能力范圍內(nèi)招到最優(yōu)質(zhì)的人，所以很舍的下本錢。HR本著為公司留住最合適的人才，在應聘的時候常會代表公司給出超高的月薪。殊不知，HR在把公司作死的路上一路狂奔。高薪挖人的策略看著很穩(wěn)妥，其試錯成本也低，但是隱患也埋伏于其中，一個不留心就會付出高昂的代價。
如果公司月流水低于薪水，這說明花大價錢請來的這些人不能為公司創(chuàng)造相應的價值。之后還要耗費人力物力來進行裁員工作。一個公司高薪聘請回來的是個大爺，還是個手不能提腰也不能彎的大爺，這就是被不靠譜的HR坑慘的下場。這是最好的時代也是最壞的時代，每個人都有出頭之日，每個人都能得到最大化的發(fā)展，問題在于要遇上一個好伯樂來引導你。HR在招聘人才的時候責任重大，要搽亮眼睛洞察哪些人有真才實學，哪些人是濫竽充數(shù)。
專業(yè)的HR時刻記著成本，清楚的知曉公司賬面上的錢能維持整個公司運營多長時間。確定用人期望的最低底線是非常重要的，某個崗位一直沒有完美人選，但是又不能一直空缺下去，這個時候只要是能直接上手的人都行，能滿足這個崗位的最低要求就可以，至于最適當?shù)娜诵枰锷蛯ふ?。HR還需要熟練的運用各種工具對員工來進行績效考核，明確每個崗位的產(chǎn)出多少，讓每一個員工得到應有的回報，也不會使一個投機取巧的人鉆空子拿到超過自身付出的薪水。HR為了防止人才外流，還可制定額外的獎勵措施。
