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企業(yè)“中層干部”管理,一定要實現“能上能下”

添加時間:2018-03-05 09:49:54
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對于公司HR部門人事管理工作來說,其實最難管理的不是基層員工,也不是公司高層領導,而是公司的一批“中層干部”。根據企業(yè)組織結構的設置,一般來說,大多數企業(yè)的組織結構多為四五級的層次,三四級多為中層領導,處于各個部門核心的管理層,有部門的領導權,也是企業(yè)組織管理的關鍵層。

因此,“中層干部”管理的難度,首先是體現在其位置的重要性上面。對于公司HR部門來說,對“中層干部”的管理,關鍵是要能實現“能上能下”的干部選拔與管理體制。

在現實中,HR部門對中層干部的管理是有難度的。首先,是因為HR部門與中層干部所在部門的關系定位問題。很多公司的HR人員認為,我們之間是平級的,因此在干部人事管理上會有顧慮。同時,因為中層干部往往是一個單位里面的既得利益者,在相關的制度制定上,會自覺維護自身的既得利益。而且這一個群體人數較多,是具有較大話語權的。因此,在很多情況下往往能造成人事制度改革的阻力。

中層干部,應該是一個企業(yè)管理的中堅力量,但是如果干部制度僵死,這些應該成為中堅力量的干部卻能成為公司發(fā)展的阻力。因此,公司在干部管理上要有科學的理念與完善的制度。最重要的是一定要實現“能上能下”的干部任用制度。

干部任用,如果只是“能上不下”,這個群體將會失去上進的動力,因為沒有什么可以動搖他們的既得利益。那么他們的關注重點將不再是工作業(yè)績,而是如何維持現狀,維護自身的權力與地位。

干部任用,如果只是“能上不下”,將會阻礙更多有才干的人才的提拔與使用,損害的是廣大基層員工的利益。一個公司管理層,領導崗位名額是有限的,如果一旦有人,這個崗位就成了一個人的專屬。HR部門要努力打破這種干部任用現狀,給更多的優(yōu)秀的人才以機會與平臺,才能留得住優(yōu)秀的人才。

干部任用,如果只是“能上不下”,最大的不幸是阻礙公司的發(fā)展,損害企業(yè)的根本利益。一個“能上不下”的用人制度,是僵死的人才管理模式,必定帶來僵死的前途。阻礙公司改革的腳步,對外部市場的變化無動于衷,反應遲緩。而最終只會被市場無情的淘汰。

企業(yè)的干部任用,一定要實現“能上能下”。對于中層干部,要充分調動其競爭意識、危機意識,在核心的位置,發(fā)揮中流砥柱之力。
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