在如今快速變化的商業(yè)環(huán)境下，更緊密的跨部門協(xié)作以及技術(shù)的應(yīng)用能提升轉(zhuǎn)型的成功率。此外，避免以下轉(zhuǎn)型中的五大人力資源管理風(fēng)險是轉(zhuǎn)型成功的重要保證。
大部分轉(zhuǎn)型的目標(biāo)之一就是降低人力成本。然而很多轉(zhuǎn)型項目無法完成這一目標(biāo)，主要原因是由于準(zhǔn)備不足，人力政策落地成本過高或負(fù)責(zé)人對目標(biāo)的重要性認(rèn)識不足。
在很多失敗的轉(zhuǎn)型中，重組成本往往大幅度超出預(yù)期。其中HR政策的不合理應(yīng)用是主要原因之一，例如辭退賠償金以及提前退休補(bǔ)償?shù)鹊取?/div>
即便是精心制定的轉(zhuǎn)型計劃以及明確的補(bǔ)償規(guī)則，也無法保證成本的可控性。特別是當(dāng)時間較為緊迫，或管理者向主動離職員工提供特殊賠償時，轉(zhuǎn)型成本可能會大幅度超標(biāo)。因此，企業(yè)持續(xù)地對實(shí)際成本與預(yù)算進(jìn)行對比變得非常重要。
以下幾個方法能幫助企業(yè)控制重組成本：
⑴仔細(xì)對比每一類補(bǔ)償政策的實(shí)際成本和計劃成本
⑵提前確定每一類補(bǔ)償政策在實(shí)際落地中的比率
⑶制定流程，對額外開銷進(jìn)行逐一的分析
3.關(guān)鍵人才流失，員工技能不匹配
當(dāng)轉(zhuǎn)型塵埃落定后，很多管理者發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵員工的流失讓組織的競爭力大大減弱。而余下的員工又不具備未來工作需要的技能。
以下幾個方法能幫助公司保留正確的員工組合：
⑴確定轉(zhuǎn)型后組織需要的技能
⑵辨別并預(yù)先挑選轉(zhuǎn)型后組織需要的員工
⑶為每一類目標(biāo)員工建立不同的溝通策略
4.人力流程耗時過長
從轉(zhuǎn)型計劃到HR政策落地可能會間隔很長的時間。而流程持續(xù)的時間越長，對業(yè)務(wù)和組織員工的壓力也就越大。
以下幾種方法能控制流程的時間：
⑴開發(fā)集中的、嚴(yán)格的執(zhí)行流程
⑵對流程結(jié)果以及時間進(jìn)行明確的規(guī)定
⑶提早開始執(zhí)行流程——即便流程細(xì)節(jié)還未完全確定
5.破壞與員工代表的關(guān)系
轉(zhuǎn)型不可避免地帶來緊張情緒，談判桌上雙方可能做出沖動的舉動，或說出沖動的話，為雙方的關(guān)系造成不可逆轉(zhuǎn)的損害。與員工代表的談判尤為困難，一旦處理不善，造成的負(fù)面影響可能持續(xù)數(shù)年，甚至招來政府的監(jiān)管，影響公司的日常業(yè)務(wù)。
例如，航空業(yè)的勞務(wù)糾紛就頻頻發(fā)生，空乘人員聯(lián)盟和飛行員聯(lián)盟常常在一年內(nèi)舉行多次罷工。
以下方法能幫助公司與員工代表保持長期的良好關(guān)系：
⑴提前設(shè)計清晰的溝通和談判策略
⑵控制談判對象的預(yù)期
⑶在談判準(zhǔn)備中采用分析法，找到最優(yōu)的解決方案
在很多情況下，詳細(xì)的分析能為雙方達(dá)成更好的效果。例如我們的一位客戶與員工代表進(jìn)行談判。員工要求提升時薪，而最終公司承諾進(jìn)行一次性的獎金發(fā)放。后者的運(yùn)營成本只上升了2.7%，而第一個方案運(yùn)營成本則要上升3.5%。
任何成功的轉(zhuǎn)型都離不開對人力風(fēng)險的辨認(rèn)和評估。因此HR部門將在轉(zhuǎn)型中發(fā)揮核心作用，并負(fù)責(zé)人力政策的落地，協(xié)助公司的轉(zhuǎn)型獲得成功。
