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人力資源轉型中的五大風險

添加時間:2018-03-26 10:41:06
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變革對企業(yè)的人力資源部門提出了更高的要求和挑戰(zhàn),因為人才是轉型的引擎及核心。

如果企業(yè)繼續(xù)采取過時的方法,不但無法推進轉型,還有稀釋管理能力、喪失競爭優(yōu)勢的風險。

在如今快速變化的商業(yè)環(huán)境下,更緊密的跨部門協(xié)作以及技術的應用能提升轉型的成功率。此外,避免以下轉型中的五大人力資源管理風險是轉型成功的重要保證。

1.未能節(jié)省人力成本
大部分轉型的目標之一就是降低人力成本。然而很多轉型項目無法完成這一目標,主要原因是由于準備不足,人力政策落地成本過高或負責人對目標的重要性認識不足。

以下方法可以幫助公司節(jié)省人力成本:

⑴列出職能發(fā)生的變化,以及隨之產(chǎn)生的成本節(jié)省,盡量保證其準確性
⑵讓負責變革的管理者認識到行動的緊迫性
⑶不接受環(huán)境變化作為無法達成效率提升目標的借口

2.重組成本超出預期
在很多失敗的轉型中,重組成本往往大幅度超出預期。其中HR政策的不合理應用是主要原因之一,例如辭退賠償金以及提前退休補償?shù)鹊取?/div>

即便是精心制定的轉型計劃以及明確的補償規(guī)則,也無法保證成本的可控性。特別是當時間較為緊迫,或管理者向主動離職員工提供特殊賠償時,轉型成本可能會大幅度超標。因此,企業(yè)持續(xù)地對實際成本與預算進行對比變得非常重要。

以下幾個方法能幫助企業(yè)控制重組成本:

⑴仔細對比每一類補償政策的實際成本和計劃成本
⑵提前確定每一類補償政策在實際落地中的比率
⑶制定流程,對額外開銷進行逐一的分析

3.關鍵人才流失,員工技能不匹配
當轉型塵埃落定后,很多管理者發(fā)現(xiàn),關鍵員工的流失讓組織的競爭力大大減弱。而余下的員工又不具備未來工作需要的技能。

以下幾個方法能幫助公司保留正確的員工組合:

⑴確定轉型后組織需要的技能
⑵辨別并預先挑選轉型后組織需要的員工
⑶為每一類目標員工建立不同的溝通策略

4.人力流程耗時過長
從轉型計劃到HR政策落地可能會間隔很長的時間。而流程持續(xù)的時間越長,對業(yè)務和組織員工的壓力也就越大。

以下幾種方法能控制流程的時間:

⑴開發(fā)集中的、嚴格的執(zhí)行流程
⑵對流程結果以及時間進行明確的規(guī)定
⑶提早開始執(zhí)行流程——即便流程細節(jié)還未完全確定

5.破壞與員工代表的關系
轉型不可避免地帶來緊張情緒,談判桌上雙方可能做出沖動的舉動,或說出沖動的話,為雙方的關系造成不可逆轉的損害。與員工代表的談判尤為困難,一旦處理不善,造成的負面影響可能持續(xù)數(shù)年,甚至招來政府的監(jiān)管,影響公司的日常業(yè)務。

例如,航空業(yè)的勞務糾紛就頻頻發(fā)生,空乘人員聯(lián)盟和飛行員聯(lián)盟常常在一年內(nèi)舉行多次罷工。

以下方法能幫助公司與員工代表保持長期的良好關系:

⑴提前設計清晰的溝通和談判策略
⑵控制談判對象的預期
⑶在談判準備中采用分析法,找到最優(yōu)的解決方案

在很多情況下,詳細的分析能為雙方達成更好的效果。例如我們的一位客戶與員工代表進行談判。員工要求提升時薪,而最終公司承諾進行一次性的獎金發(fā)放。后者的運營成本只上升了2.7%,而第一個方案運營成本則要上升3.5%。

任何成功的轉型都離不開對人力風險的辨認和評估。因此HR部門將在轉型中發(fā)揮核心作用,并負責人力政策的落地,協(xié)助公司的轉型獲得成功。
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