在新成立的公司做HR是一件非常痛苦的事情，企業(yè)文化，各項(xiàng)關(guān)于人力資源管理的規(guī)章制度都要重新建立，這還不是最令人崩潰的，最令人頭大的是招聘，公司成立之初，本身就名不見(jiàn)經(jīng)傳，招聘本身就難，而老板的嚴(yán)苛要求加上用人部門(mén)的漠不關(guān)心無(wú)疑令招聘工作雪上加霜。面對(duì)這種情況，HR有苦難言，但并非沒(méi)辦法解決。資深人力資源經(jīng)理對(duì)此有高招。
1.放大公司優(yōu)勢(shì)吸引求職者
盡管新成立的公司會(huì)因?yàn)椴块T(mén)設(shè)置等問(wèn)題，導(dǎo)致職責(zé)混亂，但崗位會(huì)有更多的選擇性，能夠鍛煉能力的地方也很多，這是吸引候選人的重要籌碼。
而且，在新成立的公司中只要工作能力強(qiáng)，晉升的空間也大，畢竟對(duì)很多求職者而言，看重并不是工資的高低，而是自身的發(fā)展機(jī)會(huì)。HR們可以適當(dāng)放大宣傳新公司的優(yōu)勢(shì)，吸引求職者。
2.積極與用人部門(mén)進(jìn)行溝通
招聘人員經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)關(guān)鍵性的錯(cuò)誤，就是沒(méi)有徹底地與用人部門(mén)進(jìn)行溝通，以至于平白做了許多無(wú)用功。實(shí)際上，一場(chǎng)合格的招聘，離不開(kāi)招聘人員和用人部門(mén)的緊密配合。
在這種情況下，HR可以通過(guò)與用人部門(mén)進(jìn)行溝通和交流，充分了解用人部門(mén)的實(shí)際需求，調(diào)動(dòng)用人部門(mén)積極性。而在這一過(guò)程中，HR作為更懂“人”的一方，應(yīng)當(dāng)在溝通時(shí)更主動(dòng)，更有引導(dǎo)性，全方位體現(xiàn)自己的職業(yè)素養(yǎng)。
3.制定明確合理的招聘流程
對(duì)于剛起步，資金相對(duì)不足的新公司來(lái)說(shuō)，如何用最少的錢(qián)創(chuàng)造出最大的價(jià)值是值得重視的問(wèn)題。但“摳門(mén)”的領(lǐng)導(dǎo)不肯使用付費(fèi)的獵頭服務(wù)，又對(duì)應(yīng)聘者有更高的要求。
在這種缺乏資源，又面臨上級(jí)壓力的情況下，HR可以通過(guò)制定明確合理的招聘流程解決這個(gè)棘手的問(wèn)題。
招聘流程如何制定？
第一步：要與各部門(mén)進(jìn)行有效溝通，了解公司各部門(mén)的職位需求信息，制定出人力資源需求計(jì)劃，各部門(mén)及各崗位的的工作說(shuō)明書(shū)和工作職責(zé)。
第二步：選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息，安排招聘日程。
第三步：進(jìn)行人員篩選，包括前期的簡(jiǎn)歷刪選，筆試，面試以及最后的簽約。在某些特定環(huán)節(jié)中，要有各部門(mén)主管參與，因?yàn)樗麄儾攀钦嬲牧私鈫T工工作技能的專(zhuān)業(yè)人員。
第四步：招聘進(jìn)來(lái)的人員要進(jìn)行定期地考核和了解他在公司的適應(yīng)情況，針對(duì)性提出表?yè)P(yáng)和意見(jiàn)。
無(wú)論是前期對(duì)部門(mén)組織架構(gòu)和職位具體信息的掌握和了解，還是后期關(guān)于一個(gè)個(gè)招聘者的面試篩選，都需HR與各部門(mén)協(xié)同合作，達(dá)到用人與招聘的平衡、部門(mén)之間的平衡以及上下級(jí)管理的平衡，這是人力資源招聘工作的重中之重。
