你是否遇到過這樣的候選人：什么都談的很好，面試很好，薪水滿意，offer簽了，但是，沒來上班！
這就是Turndown Offer，候選人簽了Offer之后，反悔了不來了。
候選人不來了，分為三種：
1.留在了原公司；
2.去了別的公司；
3.回家待業(yè)了。
而，留在了原公司，也分為兩種情況：
1.提出辭職后，被原公司的CounterOffer留下來了；
2.沒有提出辭職而繼續(xù)安心工作。
給大家分析一下：
任何候選人的跳槽，都必須有“內因”和“外因”，而且“外因”必須通過“內因”起作用。如果一個候選人在自己原來的工作崗位上，沒有內因的力量把他從原公司給“推”出來的話，外部的因素再強，也很難形成跳槽！
因此，只要候選人去提出離職，都是因為對老板有點“恨”意的！但是，為何很多人在提出離職之后，又會留下來呢？
“恨”老板，還會愿意留下來，為何呢？
因素有很多，雖然說：人挪活、樹挪死，但是還有句話叫做：做生不如做熟??！
因為更高的CounterOffer而留下來的人，可能是因為錢，但更多的還是因為安全感；因為持平的、略低的、沒有變化的CounterOffer而留下來的人，則很多可能性是因為惰性！
這類人在原有的環(huán)境下已經(jīng)無法刺激自己了，已經(jīng)成為溫水青蛙了，生產力已經(jīng)明顯下降了，再用稍高的薪水去挽留，其實只是為了滿足自己暫時沒人的窘境和人才流失的體面。
從獵頭的角度來說，看到候選人拿了Offer，然后就被老板給留下來了，99%是因為候選人的惰性！
這些人最終，還是沒有面對新環(huán)境的勇氣；他們害怕自己不是過去的自己；他們害怕在面試的時候說的非常漂亮的成績，再也無法達到；他們害怕新的老板對他們的期望過高他們無法實現(xiàn)而破壞自己職場的美好，即使這些美好是暫時的；他們還是沉湎于老同事對自己的愛慕；他們還能繼續(xù)吃老本。
他們身邊的同事都還在，他們還沒有足夠的”內因“要逼迫自己想著離開，他們還沒有達到內驅！
那么，作為獵頭，應該怎么去破這種情況呢？尤其是候選人打電話過來說：我老板留我了，我可能來不了了。
既然候選人不敢面對未來，獵頭就需要和他們一起去面對！激勵和鼓勵，是主軸！在一切溝通之后，如果候選人對你說了這句話，就算扳回來了：那我今后的跳槽就全靠你了?。?！
了解全盤的顧慮后，和客戶一起，尤其是HR與候選人做最誠懇的溝通，幫助候選人先預言入職后的工作經(jīng)歷和流程，讓候選人有直觀的場景認知，消除不確定性和不安全感，讓其伸手可見五指！
另外，要激勵，告訴候選人：對自己所說過的話要負責，是非常重要的事情，這不是面子不面子的問題。
獵頭一定不能做小綿羊，要有原則，并從職場發(fā)展的角度告訴候選人，這一步現(xiàn)在不走出去，今后的成本會更大，盈利會更低！
