選育用留的第一步是選人，選人的第一步就是簡歷篩選。簡歷篩選決定了求職者最初的命運(yùn)。HR是否是個(gè)合格的伯樂，篩選簡歷就是第一步，這往往體現(xiàn)了HR的基本功力。另外，簡歷篩選也決定了接下來電話邀約的話術(shù)。能否將心儀的求職者約到公司面試，能否完成基本邀約，跟HR自身簡歷分析能力有很大關(guān)系。而且簡歷分析能力還決定了面試的思路。簡歷不會(huì)分析，面試提問就沒有目的性。
各種招聘渠道系統(tǒng)設(shè)定的篩選功能這里不做贅述，這是每個(gè)HR最初級(jí)的基本功。除了經(jīng)過設(shè)定范圍的系統(tǒng)篩選之外，手動(dòng)篩選簡歷還需要關(guān)注以下幾點(diǎn)：
1、應(yīng)聘崗位：這個(gè)想必大家都能達(dá)成一致，沒有誰會(huì)請(qǐng)一個(gè)司機(jī)當(dāng)廚師。所以你招的什么崗位，一定會(huì)看他投遞的是什么簡歷。應(yīng)聘者很可能會(huì)改行，但這并不影響我們篩選簡歷的基本要求。每個(gè)崗位都有基本的崗位要求，所以應(yīng)聘崗位一定是HR首先必看的信息。
2、教育背景：有些公司（尤其是大公司）會(huì)對(duì)教育背景要求非常嚴(yán)格，哪個(gè)崗位需要什么樣的學(xué)歷，規(guī)定的非常苛刻。除非應(yīng)聘者能力特別優(yōu)秀，學(xué)歷會(huì)適當(dāng)放開，否則，在簡歷篩選伊始，學(xué)歷不符合的就會(huì)首先出局。篩選成本在小公司并不明顯，一來是招聘需求少，二來是老板自己面試，他很清楚需要什么樣的人，只要能力達(dá)標(biāo)就好了。但是，當(dāng)公司發(fā)展達(dá)到一定規(guī)模以后，每天都有上百甚至上千封的簡歷。不論是從時(shí)間成本，還是從對(duì)職位的了解深度上，普通HR都很難具備用人部門對(duì)需求人員能力理解的深度。這時(shí)候，學(xué)歷就會(huì)成為一個(gè)必然的篩選條件。
3、個(gè)人基本情況：這條很難作假的，畢竟身份證就擺在那里。個(gè)人基本信息，需要關(guān)注年齡、性別、住址、婚育情況。不同的崗位要求不同的年齡。當(dāng)然對(duì)于條件特別優(yōu)秀的人，年齡也可以適當(dāng)放開界限；性別在于，有些工作崗位，真的很挑性別，或者是某一性別的人從事這類崗位，對(duì)工作更加有利。而了解住址，主要是考慮應(yīng)聘者上下班路程的長短和時(shí)間多少。路程太遠(yuǎn)時(shí)間太久的，會(huì)增加時(shí)間成本，是很難堅(jiān)持長久的?；橛闆r只做參考，有些公司對(duì)女性婚育情況比較看重，想必各有各的想法，小公司一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，畢竟孕產(chǎn)假時(shí)間不是太短，其本人工作安排上也會(huì)有很多受限制或者不方便的地方需要特殊對(duì)待。
4、工作經(jīng)歷：這是篩選簡歷過程中最重要，也是最花時(shí)間和心思的地方。HR需要特別關(guān)注最近3-5年內(nèi)的工作經(jīng)歷，尤其是最近一家或兩家公司的工作情況。具體來講，以下幾點(diǎn)比較重要：
（1）工作內(nèi)容描述：簡歷工作經(jīng)歷部分寫的太短或太長，都會(huì)被pass。太簡單，比如工作職責(zé)就一兩條，那就等于基本沒干什么事，要來做甚？描述太長的又毫無邏輯性的，多半廢話太多，抓不住重點(diǎn)，有點(diǎn)湊數(shù)的嫌疑。
（2）工作年限：一般的崗位都會(huì)有工作年限有上限要求和下限要求，不同的崗位對(duì)工作年限的要求也不一樣，年限不符的通常不會(huì)做為重點(diǎn)，一般沒有合適的人員時(shí)才會(huì)考慮。比如：需要招一個(gè)3年以下工作經(jīng)驗(yàn)的員工，那么如果有特別優(yōu)秀的應(yīng)屆生，應(yīng)該也會(huì)考慮，反而工作5年及以上的就要不考慮了，工作5年還在和一個(gè)應(yīng)屆生爭崗位，基本上這5年就沒什么成就或者業(yè)績，來了也很難和公司一起成長，共同發(fā)展。當(dāng)然有些職能型或者服務(wù)性崗位除外。
（3）工作連續(xù)性：如果求職者兩段工作之間間隔了個(gè)半年甚至更長的，除非有合理解釋，不然的話HR還是需要慎重考慮。
（4）工作穩(wěn)定性：跳槽太頻繁的，一年一個(gè)地方，實(shí)在是不太敢要。跳槽成癮，不敢保證其慣性能不能持續(xù)到下一家單位。因此結(jié)合下其離職原因綜合分析應(yīng)聘者的穩(wěn)定性還是非常有必要的。
（5）工作內(nèi)容分析：需要關(guān)注應(yīng)聘者最核心的工作職責(zé)，關(guān)注工作的廣度、深度、難度、周期。一個(gè)求職者能把工作條理清晰的用數(shù)據(jù)表達(dá)出來，是很具說服力的。
（6）項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)：對(duì)于技術(shù)人員來說，項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)甚至比工作職責(zé)描述更重要，因?yàn)樗w現(xiàn)出的技術(shù)能力比工作職責(zé)描述的會(huì)更多。項(xiàng)目人員的多少、項(xiàng)目周期的長短、參與項(xiàng)目的部分、所用到的技術(shù)，都在告訴你，該候選者是否是你想要的。對(duì)于非技術(shù)人員，項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)也是有很高參考價(jià)值的。比如校招項(xiàng)目，清楚的描述出來就比說一句“有校招經(jīng)驗(yàn)”更吸引眼球，不言自明。
（7）所獲榮譽(yù)和資質(zhì)：榮譽(yù)和資質(zhì)可以說明一些問題，至少可以說明應(yīng)聘者是一個(gè)勤奮好學(xué)的人。并且，有的崗位對(duì)資質(zhì)和證書是有硬性要求的。比如會(huì)計(jì)以及基金從業(yè)人員，就一定要取得這方面的從業(yè)資格證書。
（8）自我評(píng)價(jià)：列出這條來只是想說，HR真的不是特別關(guān)注簡歷中的自我評(píng)價(jià)。誰的自我評(píng)價(jià)不是集各種美好于一身？恨不得把能用上的形容詞用個(gè)遍。但是，自我評(píng)價(jià)也不是說一無是處。某些情況下，還是能起到意想不到的效果的。比如，做企業(yè)宣傳或者策劃的崗位，如果求職者的自我評(píng)價(jià)寫得很新穎，很有特色，那么HR就認(rèn)真會(huì)考慮這個(gè)求職者。
5、其他關(guān)注點(diǎn)：比如說應(yīng)聘者目前狀態(tài)，更多的時(shí)候HR可能會(huì)直接選擇離職或者急找工作的應(yīng)聘者進(jìn)行聯(lián)系，一方面應(yīng)聘者的求職愿望比較迫切，無論是面試時(shí)間安排還是薪酬談判都會(huì)比較順暢，二是到崗時(shí)間較短，給用人部門的工作交接帶來便利。應(yīng)聘者的求職意向及期望薪酬，這些都作為參考因素進(jìn)行篩選，只要不是偏差特別大，還是可以做約面進(jìn)一步接觸下的。
最后，我想對(duì)那些每天拼命篩選簡歷的HR說下，應(yīng)聘者的上級(jí)是用人部門，HR只要發(fā)表自己的意見就可，切記不要做決定人，在篩選簡歷時(shí)有不確定的，要及時(shí)跟部門溝通，減少自己初選面試時(shí)間。更不要因?yàn)闄C(jī)械并且苛刻的要求，在你手里就篩選掉了那些原本非常優(yōu)秀的應(yīng)聘者。不要忘記還有接下來的面試，會(huì)替你對(duì)篩選出來的人選做進(jìn)一步的把關(guān)。
