拿不出離職證明的員工，該讓他入職嗎？
添加時間：2019-04-12 10:06:45
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01 案例
陳先生應聘上了某家科技公司的高級技術工程師崗位，用人部門和HR部門都對陳先生非常滿意，認為他是十分合適的人選，于是與其溝通了入職時間、崗位、工資等信息，安排上崗。陳先生按要求如約報到，但在提供入職資料時，卻無法提供離職證明。
業(yè)務部門由于人手不足，急需用人，想盡快讓候選人到崗。但HR部門卻擔心，沒有離職證明就安排人員上崗，可能會引起用工風險。
02 解決辦法
遇到此類情況，HR可以從以下幾個方面思考，如何規(guī)避此類問題。
為什么要離職證明？
一般來說，HR會要求員工在正式報到時提供原單位的離職證明。報到過程中，員工需要提供身份證、學歷證、個人簡歷、員工信息表、離職證明相片等相關證件，并做驗證。主要是關注員工相關證件（學歷、專業(yè)資質、履歷等）的真?zhèn)?，是否與上家公司解除勞動合同等。
《勞動合同法》第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
由此可知，離職證明是確認員工已與上家公司解除了勞動合同的有力證據(jù)，具有法律效應，規(guī)避企業(yè)因使用與其他單位仍有勞動關系的勞動者，而承擔連帶責任的風險。
03 無離職證明的解決辦法
對于那些確實無法提供離職證明的員工，可以參考如下方式減免法律風險。
1、必要的背景調(diào)查
首先和員工進行溝通，了解其無法提供的原因，做好相應的背景調(diào)查。
原公司的架構是怎樣？各個部門都有多少人？老板是誰？副總是誰？當時招聘的HR是誰？能否提供原公司一些同事的聯(lián)系電話？能否提供公司的固定電話？......
多方查驗，檢驗并判斷員工提供的信息是否屬實，即可在很大程度上降低風險。
2、要求員工出具承諾書
背調(diào)過后，公司可要求員工提供一份承諾書，承諾本人與其他單位無任何勞動關系、勞務關系，并保證受聘于公司不會違反對原單位的任何競業(yè)限制義務。否則，由此帶來的后果全部由該員工自行承擔。
