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這么做,才是優(yōu)秀HR!

添加時間:2019-04-22 10:12:15
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前段時間,有個做財務負責人的朋友問我:”你在工作中,會知道公司的核心經營數據嗎?”

我說:在我們公司,我們人力資源有權限看公司的財務報表。

她對此表示十分詫異,因為她和她的老板還在糾結能不能讓新上任的人力資源總監(jiān)了解每個月的經營數據,比如說各產品的銷售、利潤、成本、周轉率等。

“為什么不能?”朋友的解釋是,以前他們這些經營數據的考核指標都是財務和業(yè)務部門定好,人力資源部負責執(zhí)行監(jiān)督。而新上任的人力總監(jiān)表示,人力資源部門在績效管理中不能只充當執(zhí)行者,而是要成為謀略者和規(guī)劃者。

業(yè)務部門的指標制定人力資源必須要參與進來,這樣才能做到結合公司經營戰(zhàn)略,保證績效管理的實效性和價值性。

朋友的問題,讓我想到在企業(yè)中,HR到底該扮演什么樣的角色?

從我畢業(yè)從事人力資源工作的這十年里,時不時會聽到一些同行的吶喊聲:我們是人力資源部門,不是人事部門,基礎性的服務工作只是我們人力資源的一小部分。

但現實情況是,大多數人的日常還是被瑣事纏身,每天奔波于招聘,辦入離職,檔案整理。      

1  HR,應該是企業(yè)的二把手

“全球第一CEO”韋爾奇在2005年出版的《WINNING》一書中指出:

從CEO的角度看,人力資源總監(jiān)至少應與首席財務官相等。毫無疑問,人力資源主管應該是任何組織中第二重要的人。

在很多大企業(yè)中,CEO是領頭羊,CHO和CFO常常是CEO的左膀右臂,“財”和“才”都是企業(yè)發(fā)展中最為關鍵的兩點。

然后,在中國大部分的中小企業(yè)中,人力資源和財務的角色差異還是非常明顯。于老板而言,他更關心的是我賺了多少錢,做這個事情能給我?guī)矶嗌倮麧??他可能會?萬塊錢招一名財務總監(jiān),而卻不愿拿出2萬塊錢招一名人力總監(jiān)。畢竟,一個是算錢投資的部門,一個是花錢的部門。

可能,有一些老板會反駁我的觀點了,“你說的情況是以前了,現在我們都意識到人力資源的重要性,我們也想有專業(yè)的人力資源專家能到企業(yè)中來,幫我們優(yōu)化組織機制、搭建人才體系,可這樣的人才市場太緊缺了!”

最近幾年,從人力資源三支柱,到“炸掉人力資源部門”,再到紅得發(fā)紫的OD人才。人力資源的角色一直在隨著時代進行變遷。

不論是何種理論體系,我們都必須承認—做到頂級的HR必定是企業(yè)的二把手。

2  你是老板的丞相,而非百官

老板:“你看,最近馬云,劉強東都在強調996,拼搏精神,我覺得公司也不能養(yǎng)一群大白兔了,是時候實行996制度了”。

HR:“好的,我這就按照你的要求去起草制度”。

問,這樣的HR即使是老板眼中的紅人,是除老板之外的萬人之上者,能算我們說的“二把手”嗎?

答案當然是NO,他只是老板思想的執(zhí)行者,而非企業(yè)組織的謀略者。

我們標榜的二把手,一定要是能從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),給企業(yè)的發(fā)展出謀劃策,引導老板以組織發(fā)展為最終目標,做有利于組織行為提升的事情。而非按老板的想法,不管對錯一味的執(zhí)行,抱著“管他結果好不好,我只是個打工者”的心態(tài)。 

3  你是員工的顧問伙伴,而非對立者

此時,大家可以想一下,在你們公司的員工心目中,HR是什么樣的角色?

我想,答案肯定是五花八門的。

“HR就是做招聘,算工資的啊”,

“HR是老板在公司的眼線,監(jiān)督我們的一言一行”

“HR是老板的幫兇,動不動就出一些剝削我們的制度和方案”

“HR不就是給我們打雜的嘛,隨便一個剛畢業(yè)的人都能干”

以上,都是員工對HR的一些負面印象和偏見。當然,也會有一些正能量的答案。

比如,“HR是我的知心姐姐,從入職到現在,她給了我很多幫助和指導”

再比如“HR是我的職業(yè)導師,他總是在我工作迷茫的時候,給我指引,讓我在公司的每一步走的更穩(wěn)更扎實”。

想要成為企業(yè)的二把手,我們除了要和老板一條心,還要和員工在同一個陣營里。再高端的頂層設計,都要落實到每個員工的工作崗位。高樓大廈是一瓦一磚建起來的,企業(yè)是一個人一個人團結起來的。企業(yè)能否快速發(fā)展,取決于人才戰(zhàn)略體系的搭建。HR要有創(chuàng)造人才體系搭建的環(huán)境,更要有識才用才育才的能力。

4  “二把手”必須擁有的業(yè)務思維、產品思維

前段時間,有篇文章刷爆HR朋友圈“京東CHO隆雨離職:不要為了做HR而做HR。

文章里面有一句話我十分贊同:HR一定要知道你的客戶是誰,然后不要為了做HR而做HR。應該真正去解決這個公司、團隊,或者組織的相關問題。

是啊,如果我們還一直困于自己的一畝三分地,用傳統(tǒng)思維做著常規(guī)的人力資源工作。別說想成為企業(yè)的二把手了,能在公司裁員大潮中不被裁掉都是萬幸了。

很慶幸的是,我們HR是一群有著強烈的內驅力、學習力和行動力的群體。我們熱衷于學習,用開放的心態(tài)擁抱變化。

想要更優(yōu)秀,我們擁有了業(yè)務思維。談起公司的業(yè)務狀況,市場競爭對手,業(yè)務部門的流程與指標,我們與業(yè)務部門不分伯仲;我們告別了傳統(tǒng)的招聘模式,借鑒獵頭的業(yè)務思維,吸引更多優(yōu)秀的人才加入進來。畢竟,不想成為一名業(yè)務型的HR,不是一個好HR。

想要更出色,我們深挖了產品思維。誰是我們的客戶?員工就是我們最大的客戶群體。我們從組織角度出發(fā),運用自己的人力資源專業(yè)知識,深挖客戶的需求,獨創(chuàng)了一個又一個的客戶產品,提升了員工的工作體驗感,增強了員工工作的幸福指數。

從初出茅廬的HR小白,到坐上“二把手”交椅的HR大神,這中間得經過多少次的捶打磨練,經歷多少次的學習與洗禮 ,我們HR人得有一顆“勇往直前”的心,不經歷風雨,怎能見彩虹。
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