為增強商品開發(fā)團隊的力量，某互聯(lián)網(wǎng)銷售公司對外招聘商品開發(fā)人員若干。招聘廣告中規(guī)定，候選人必須了解零售市場態(tài)勢、具有商品開發(fā)及運營方面的工作經(jīng)驗。

求職簡歷顯示，應(yīng)聘者張某在外地某大型銷售企業(yè)從事過商品開發(fā)工作，面試過程中，張某對面試官提出的問題都能對答如流，于是，張某順利進入該互聯(lián)網(wǎng)銷售公司從事商品開發(fā)工作，勞動合同中約定試用期3個月，試用期內(nèi)固定月薪1萬元，試用期結(jié)束后，底薪1萬元加提成，未約定具體的錄用條件。

試用期快結(jié)束時，人力資源部門與張某所在的部門進行溝通，了解到張某根本不了解商品開發(fā)的具體流程，與供應(yīng)商溝通不夠積極，試用期內(nèi)未成功開發(fā)、引進任何適銷商品。公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部門將張某辭退，且不支付補償金。

張某提起仲裁，要求該互聯(lián)網(wǎng)銷售公司支付其經(jīng)濟補償金與代通知金。在庭審中，公司人力資源部門無法舉證商品開發(fā)崗位的具體錄用條件和考核要求，導(dǎo)致公司敗訴。

法律規(guī)定

《勞動合同法》第三十九條載明，勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。

錄用條件一般呈現(xiàn)于招聘廣告、《應(yīng)聘人員登記表》、崗位說明書、《錄用條件告知書》、《勞動合同》等載體中。

在管理實踐中，相當(dāng)一部分企業(yè)對錄用條件不夠重視，僅僅把錄用條件作為招聘信息中的一個必選項，卻忽視了錄用條件在試用期管理中的重要作用。

防范措施

企業(yè)在對外發(fā)布的招聘信息中，應(yīng)盡量對任職要求加以詳細描述，尤其是涉及工作資歷、職業(yè)資格等方面的內(nèi)容更要具體說明。

《應(yīng)聘人員登記表》中關(guān)于既往工作經(jīng)歷的部分，要求應(yīng)聘者如實、不中斷地填寫（中斷部分應(yīng)寫清楚原因），并要求應(yīng)聘者在登記表的最后寫上“以上信息均為真實信息，如有不實，由本人承擔(dān)全部責(zé)任”之類的承諾。

崗位說明書、《錄用條件告知書》也是勞動糾紛處理過程中的重要證據(jù)，因此，在員工簽訂勞動合同時，還應(yīng)該對崗位說明書、《錄用條件告知書》進行簽收。在這兩份材料中，要盡量詳細地列明錄用條件。

對于高級管理崗位和核心技術(shù)崗位，在錄用條件中還應(yīng)增加“不存在任何涉及第三方的競業(yè)禁止義務(wù)”。