在和大中華區(qū)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交流時，發(fā)現(xiàn)不管是哪個行業(yè)、企業(yè)規(guī)模大小、不同國別的高層管理者都有一個共同擔(dān)心的問題：那就是如何發(fā)現(xiàn)和聘用合格的人才。雖說培訓(xùn)和留住人才同樣也不容忽視，但首當(dāng)其沖的還是人才的發(fā)現(xiàn)及聘用。

　　10月29日，《財富》雜志刊登了一篇由Gazelles公司CEO維爾納?哈尼什（VerneHarnish）撰寫的文章，對我很有吸引力。文中的一些角度極富創(chuàng)意，令人耳目一新。哈尼什常為《財富》雜志撰稿，也是德高望重的商務(wù)會議演講人。而Gazelles公司從事的正是經(jīng)理人教育行業(yè)。

　　他的建議分為以直五個部分：

　　第一，要像冠軍隊教練那樣“選好板凳隊員”，不要等缺人時再現(xiàn)抓。應(yīng)該持續(xù)不斷地搜尋人才，與你瞄準(zhǔn)的對象保持接觸，建立關(guān)系。還要讓你的骨干定期地推薦潛在的候選人。

　　第二，要“找對圈子”，或者是“在目標(biāo)人群出沒的地方出沒”。行業(yè)協(xié)會的會議以及專業(yè)媒體都是有效的渠道，可以透過它們找到具備相關(guān)技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。

　　第三，“嘗試游擊戰(zhàn)術(shù)”。因?yàn)楹玫娜瞬哦荚跒閯e人打工，所以要想辦法去識別、結(jié)識、培養(yǎng)他們。他舉了個例子，一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在商業(yè)讀物上看到一些業(yè)界翹楚，于是就給他們打電話，結(jié)果在這個過程中就聘到了絕佳的人才。

　　第四，“修改崗位描述”。有時候重新編寫崗位描述會對應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量產(chǎn)生意想不到的效果。而標(biāo)準(zhǔn)的人事招聘崗位描述通常都比較枯燥乏味。

　　第五，“成為名人”。不是每位CEO都能成為名人，但那些名人CEO通常會吸引到更多的頂級人才加盟。通過CEO辦公室出書、有效曝光和公開演講都可以提高企業(yè)的聲望。

　　在哈尼什提出的五點(diǎn)基礎(chǔ)上，我想再補(bǔ)充一點(diǎn)，這一點(diǎn)也特別適合于中國：“登上《財富》世界500強(qiáng)排行榜?！苯衲昴瓿酰液鸵患覄?cè)脒x世界500強(qiáng)的中國公司的CEO見面，他說公司上榜僅幾周后，應(yīng)聘公司職位的人數(shù)就大幅攀升。

　　綜上所述：發(fā)現(xiàn)和聘用人才是企業(yè)高層需要持之以恒重視的工作。

　　要強(qiáng)調(diào)的是：由于各國文化不同，所以行動方式會有所區(qū)別。前文提到的雜志文章所包含的一些例證就可能會因?yàn)樘^西化而令中國讀者側(cè)目。