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中小企業(yè)如何建立完善晉升制度

添加時間:2022-03-04 17:55:51
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  大多數(shù)中小企業(yè)都一樣,第一年企業(yè)員工在50人以下的時候,升職加薪(調(diào)薪一般還是會參考一下行業(yè)標(biāo)準(zhǔn))基本上就是老板拍板。接著,根據(jù)公司的成長和戰(zhàn)略發(fā)展,晉升制度隨之產(chǎn)生。個人建議,有些重要的制度或者體系,應(yīng)該提前規(guī)劃建立,后期根據(jù)實際情況調(diào)整和完善,像晉級制度無需等到三年才開始做,越到后期建立新的制度員工接受度越低。

  簡單說下最初做的晉升制度,當(dāng)時更多考慮的是可實施性,不想做得太復(fù)雜,流程簡單清晰;晉升晉級條件要求清楚(比如專業(yè)能力提升、工作貢獻(xiàn)、績效,我們的績效考核里對企業(yè)文化、工作態(tài)度的分?jǐn)?shù)占比較多);考慮到成本,每半年一次晉升晉級的申請機(jī)會。心想著簡單的晉升制度涉及了晉升規(guī)則、晉升通道、薪酬績效支撐、流程清晰,然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展慢慢完善是可以的,可實踐后就出現(xiàn)問題。例如“內(nèi)部晉升制度是有了,沒有合適的人可晉升。”例如“領(lǐng)導(dǎo)有合適的人選,但員工沒有意愿做管理層?!?/span>

  對于公司來說,研發(fā)團(tuán)隊前期是最核心的(那個時期),員工也是最多的。大家對晉級比較有興趣,對晉升不感冒,對于技術(shù)型員工來講,更多的人更愿意在專業(yè)上去提升自己,特別是工作經(jīng)驗?zāi)晗掭^少的員工。

  解決方案:

  一、招聘時做好人才儲備:在建立團(tuán)隊的時候,根據(jù)公司規(guī)劃,例如以8:1(根據(jù)公司具體情況定,關(guān)于一個管理者適合管理幾個人,格蘭丘納斯、法約爾等管理學(xué)專家都提出過不同的理論,所以我認(rèn)為結(jié)合實際情況最為穩(wěn)妥)比例儲備人才,崗位勝任力還是很有用的,如果認(rèn)為其他人才測評工具比較好用也可以,重點是達(dá)到效果。其次是對儲備人才進(jìn)行培養(yǎng),好,培訓(xùn)等也行。

  二、培訓(xùn)--人才梯隊建設(shè)和員工職業(yè)規(guī)劃:沒有誰天生會管理,公司可以提供學(xué)習(xí)資料,提供相應(yīng)的培訓(xùn)分享,直屬領(lǐng)導(dǎo)傳幫帶,員工自己學(xué)習(xí)等方式以達(dá)到管理者的要求。

  三、滿足員工的真正需求:升職加薪,按理說是大多說員工都期望的,而我們公司這一情況我當(dāng)時也很意外,不過細(xì)想一下也能理解了。剛剛也有提到,技術(shù)型員工更愿意提升自己的專業(yè)技術(shù)能力晉級以達(dá)到加薪,而對于他們來說學(xué)管理比技術(shù)提升難,有的人或許根本沒人這樣的認(rèn)知,與其“浪費”時間去做管理,不如多解決幾個技術(shù)難題。這問題在誰呢?在我們,除了之前講到的儲備人才和培訓(xùn),還可以在福利上給予一些區(qū)別,比如90后需要購房一族的公積金比例上,比如在個人聲望上等,根據(jù)員工在實際需求出發(fā),如果公司有條件的情況下(考慮成本問題),薪酬上也適當(dāng)加大差距。能夠達(dá)到員工真正想要的,還會沒意愿嗎。

  另外還可能會出現(xiàn)一個問題,沒有把優(yōu)秀的人才放到合適的崗位上。老板有時候可能比較器重有的人才,破格提拔什么的。但是如果把他放在了不合適的崗位,反而發(fā)揮不出他的能力。這也有很多情況,比如新員工工作態(tài)度非常好,天天加班研究技術(shù)平臺,老板想連升兩級直接做經(jīng)理,然后可以帶動一下其他主管。但不可行:一是該員工沒有管理能力且技術(shù)能力也還達(dá)不到所以勝任不了研發(fā)經(jīng)理這個職務(wù),二是老員工對該員工以及老板也會有其他想法,對制度也會生疑。此時一定要說服老板一步步來,培訓(xùn)提升不能少,作為儲備就很好。

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