前幾天，過中秋節(jié)的時候幾個朋友聚會。大家一起討論了關(guān)于福利的問題。在大企業(yè)的朋友說他們發(fā)了很多福利，諸如，月餅、紅酒、茶等。他說不僅有禮物還有值得讓很多人羨慕的過節(jié)費。而小企業(yè)的那哥們有點掛不住。哥們兒，自嘲的告訴大家，咱老板又博大胸懷和夢想。雖然過節(jié)費一點沒發(fā)，月餅也一塊沒有，但人家老板用節(jié)約下來的求發(fā)展了。

　　哥幾個的談話不得讓我對企業(yè)福利的研究產(chǎn)生了極大的興趣，資深企業(yè)管理專家紅智博教授說。

　　首先，我們用事實驗證小公司那哥們的企業(yè)發(fā)展理論。企業(yè)把過節(jié)的費用全部節(jié)約下來用于發(fā)展。從結(jié)果來看這個觀點許多中小企業(yè)并沒有因為少發(fā)點福利而得到迅速發(fā)展。資深企業(yè)管理專家紅智博教授認為，事實恰恰相反，許多大企業(yè)發(fā)了很多福利恰恰的發(fā)的速度卻很快。有人說，大企業(yè)不差錢，不在乎這點成本。其實不然，不是在于有沒有錢，而是在于有沒有這樣的支出計劃。這是管理思維的不同絕不是財力不同造成的。之所以，刻意的構(gòu)勒成大小企業(yè)的鮮明對比，只是想提醒各位小企業(yè)要想都發(fā)展成為大企業(yè)差的不只是錢的問題。

　　其次，從發(fā)展結(jié)構(gòu)上來看問題。員工的福利建設(shè)就是企業(yè)需要投資的一部分，這屬于文化投資。當(dāng)員工帶有使命感和責(zé)任感干活的時候，那么他們也需要價值具有的回饋反應(yīng)。福利就是這種回饋反應(yīng)的一種反應(yīng)形式。那么，通過福利建設(shè)完善了員工激勵鏈條的末端，也就是末端反饋信號。當(dāng)員工通過激勵后得到動力，員工就會不斷地創(chuàng)造更多價值。當(dāng)員工創(chuàng)造了更多價值的時候，需要得到的不僅是報酬的對等回饋，他們更需要得到價值的公眾認可。福利就是價值公眾認可的一種形式。當(dāng)帶著禮物和禮金回家過節(jié)的時候就是福利價值的峰點。資深企業(yè)管理專家紅智博教授認為，此時的一百元足可以當(dāng)成一千元這點完全可以滿足被激勵員工用盡身心創(chuàng)造更多價值之后的心理滿足。

　　再有，企業(yè)要從根本上承認人是自私的。這是企業(yè)對人性管理的穿透力。我講過，管理的最高境界就是人性的管理。當(dāng)你承認發(fā)福利就是滿足員工自私性的時候，你會發(fā)現(xiàn)自己才是真正的大贏家。

　　我研究了許多的著名企業(yè)。寶潔公司的福利是相當(dāng)優(yōu)越的，寶潔活了160多歲。老福特把工人工資翻倍以后，企業(yè)效益也跟著翻了倍。無一案例不證明，要滿足福利就是一種投資情感的行為。這種歸屬感會使員工創(chuàng)造無限的價值。