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招聘官:抓住合適候選人的關鍵點

添加時間:2017-11-29 10:39:06
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人力資源四大模塊中當屬招聘最為“玄妙”,從三國魏的《人物志》到曾國藩的《冰鑒》,從古代的星座血型說、顱相學到近代的筆跡學,以識人、斷人為目的的招聘總蒙罩著一種“可意會不可言傳”的味道。
  人的多樣性造成人的不易被猜測和觀察,人的不易猜測和觀察也導致“招聘官”們的工作不易被評價。網絡上關于招聘的技巧講述多如牛毛,書店里關于招聘方面的書籍也不在少數,今天在這里沒有結構化面試的構建、沒有勝任力模型的搭建、沒有讓候選人捉摸不透的發(fā)問技巧,這些大部分書籍都有系統(tǒng)的介紹,筆者只想跟各位同行們分享一些自己的小經驗,沒那么系統(tǒng),也缺乏全面,但都是筆者在實際的招聘經驗中感悟。
  就讓我們來說說面試中的那些其它事兒吧!
  關鍵點1:想清楚
  在招聘這個“戰(zhàn)場”上倉促上陣,糟糕的結果是什么?把本來合適的候選人放走了。那比這個更糟糕的結果是什么?把能力不合適的候選人選進了公司。如果說還有比這個更糟糕的,那就是選進公司的候選人不僅能力不合適,職業(yè)道德還低下。對于招聘官們來說,無疑這是其職業(yè)生涯上的奇恥大辱,更是公司的“天災人禍”。
  很多招聘官在面試前把大部分的精力放在磨礪自己的“刺刀”,擦亮自己的“步槍”,即如何設置完善的候選人登記表格,從網上下載全套的心理測試題,把面談室布置的整潔,把自己裝扮得職業(yè)。沒錯,這些都是整個招聘甄選大鏈條中的細節(jié),在這個細節(jié)決定成敗的年代,我們都希望能把事情做到完滿。
  “找到合適的人”,這是我們的目標。上述那些細節(jié)跟達到這個目標也只可能存在相關關系,我們要找到的是那些和達到這個目標存在因果關系的“關鍵點”。
  若干年前,當筆者還是一個初出茅廬的“招聘官”時,曾一度醉心于招聘的工具、表格的研究和使用,隨時招聘年限的增加,我漸漸發(fā)現(xiàn)自己包括周圍一些同行好友都太過重視工具的玩味,但忽略了更重要的問題的思考:
  公司戰(zhàn)略的要求
  候選人未來直屬上級的用人偏好
  候選人未來隸屬的團隊風格
  上述三點看起來不新鮮,拿出哪條似乎我們在招聘前都想過,但實際上大都淺嘗則止。當真正吃透公司的風格,下沉到公司的業(yè)務層面時,一貫在上并非能給我們更“新鮮”的空氣,下沉到業(yè)務層面的我們工作會更加“如魚得水”。
  先說說筆者經常使用幾個下沉業(yè)務的小招兒:
  (介紹之前先簡單介紹一下,筆者一直服務一家營銷咨詢公司,公司兩大業(yè)務線為營銷咨詢服務和營銷培訓服務,服務的對象都是FMCG行業(yè)的知名外企和內資企業(yè)。所以以下所介紹的方法、案例都是圍繞咨詢行業(yè)這個情景下招聘官們的工作。)
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