現(xiàn)在企業(yè)招聘經(jīng)常會遇到相同的問題，那就是入職人員沒過幾天，或許當(dāng)天就離職了。這對于企業(yè)發(fā)展來說是一種很不利的現(xiàn)象。于是企業(yè)管理人員會建議人力資源部用心理測評的方法提升招聘人才的準(zhǔn)確度。這時作為企業(yè)的招聘經(jīng)理，并不是簡單的通過測試軟件來判斷人才可用與否，而是要系統(tǒng)的考慮利用測試軟件測試什么。
首先，測試什么?獵頭網(wǎng)在為企業(yè)測評銷售人才時候，不會就這么簡單的說，測試他的銷售實力怎么樣?而是測評影響銷售業(yè)績的多個因素，例如：他的溝通能力如何?他追求成就的愿望怎樣?他的分析思考力是什么水平?他是否喜歡和人交往?所謂系統(tǒng)性就是要系統(tǒng)的考慮這些問題，從人力資源專業(yè)角度將，就是建立銷售人員的勝任力模型，這個模型比較全面的涵蓋了影響銷售業(yè)績的勝任力要求，現(xiàn)實中的面試通常做不到這一點(diǎn)，很少系統(tǒng)深入考慮測什么的問題，從我們看到企業(yè)人員招聘面試前的準(zhǔn)備就可以看出來，許多企業(yè)面試時候連像樣的評分表都沒有。獵頭淺析企業(yè)招聘人才的原則

其次，用什么測?如果想要了解應(yīng)聘者更深層的一些性格，例如：這個人有沒有主見，個性如何，可以用性格測試去了解，性格測試能夠從全方位的視覺做出性格特點(diǎn)，如果企業(yè)想了解應(yīng)聘者的能力，那么應(yīng)該經(jīng)過面試考察，通過面試問題可以了解到面試者的一些信息，如果你還想了解應(yīng)聘者的說服實力怎樣，可以經(jīng)過角色扮演讓面試者演練一番，最后，針對不同勝任力就應(yīng)有不同的測試應(yīng)聘者的多種方法能力，進(jìn)行綜合考慮，主要觀察的是應(yīng)聘者的專業(yè)能力。企業(yè)招聘也要講究用戶體驗提高招聘效率

綜上所述企業(yè)招聘需要有自己的原則，才能招聘到適合企業(yè)的人才。