2017年剛剛過去，3、4月份的跳槽高峰期已經(jīng)來臨。對于企業(yè)來說，大量的人才流動對企業(yè)也有很大的負(fù)面影響，特別是企業(yè)中的關(guān)鍵人才的流動。體現(xiàn)也越加明顯。因此，許多企業(yè)的高管以及人力資源經(jīng)理們都會問一個問題，那就是如何留住企業(yè)中的人才。對于這個問題，咱們的資深獵頭顧問有話說！蘇州獵頭公司

對于如何留住企業(yè)中的關(guān)鍵人才這個問題，獵頭顧問表示：雖說是“留住人才”，但其實這與招聘有著密切的關(guān)系，只有從招聘入手，才能最大概率避免人才的過渡流失。很多企業(yè)中的高管與HR，都以曾經(jīng)的工作經(jīng)歷來為主結(jié)合現(xiàn)場的職業(yè)問答來判斷一個人才是否勝任工作，再決定是否用之。但多數(shù)人都忽視了除了業(yè)務(wù)能力之外的東西，比如人品。

這里說的人品，未必是這個人品德不好，而是其人的性情與公司文化的匹配度，比如一個性格耿直的人，不善于察言觀色，因為之前的公司規(guī)模較小，遇到的領(lǐng)導(dǎo)和公司同事之間的性格相似性較高，沒有太大沖突，一直混得風(fēng)生水起。而他目前應(yīng)聘的崗位因為公司大派系多、利益關(guān)系復(fù)雜，需要一個相對圓滑的人才能處理好各種關(guān)系，正常開展工作。

那么，這個人雖然他在之前的崗位上干得很好，業(yè)務(wù)能力充分達到公司要求，待遇要求在預(yù)算之內(nèi)，甚至更低，也絕不能用，因為，他會因不適應(yīng)公司的情況最終不得不離開，但是，這和工作能力無關(guān)。雖然很多HR也會關(guān)注著方面問題，但始終沒有作為一個重點來考量，因為他們都過多的關(guān)注到業(yè)務(wù)能力上，從而忽視了業(yè)務(wù)能力之外的問題，最終造成企業(yè)人才的流失。

那么，企業(yè)該如何在面試的時候判斷候選人的“品行”以及與該職位的匹配度呢？這其實是很考驗面試官的識人能力的，獵頭顧問認(rèn)為，判斷一個人的品行以及個性，主要有以下兩個除了工作能力之外的重要依據(jù)。

1.地域
都說，一方水土養(yǎng)一方人，這句話能流傳這么多年，那么一定有他的道理。雖然很多人對此呲之以鼻，但從我的職業(yè)生涯來看，我對此深信不疑，雖然不能百分之百保證，但概率會更大。當(dāng)然，這并非地域歧視，而是說一個地方的人的性格特點。

2.成長背景
這對任何一個人的影響都是深遠巨大的，比如農(nóng)村或小城鎮(zhèn)長大的孩子，大多數(shù)都能吃苦耐勞，守本分，與生活在大中城市成長的的孩子相比，他們出格的可能相對較小。二者在業(yè)務(wù)能力相當(dāng)?shù)那闆r下，一些敏感工作，比如財務(wù)，交給前者就會相對放心些。當(dāng)然，需要強調(diào)的是，這非絕對，只是概率問題。因此，要解決人才流失的問題，關(guān)鍵在招聘，而招聘的問題，業(yè)務(wù)能力是基本功，真正功夫在能力之外，多關(guān)注業(yè)務(wù)能力之外的東西，對解決人才流失的問題，會大有收獲。寧波獵頭公司