獵頭挖人，有的是為了頭銜，有的是為了獲得更好的職業(yè)機(jī)會，有的是為了獲得高薪，歸根究底，薪酬問題都是候選人決定跳槽之前關(guān)心的問題，也決定著候選人能否轉(zhuǎn)職成功。就讓小編為大家介紹一下獵頭在薪酬問題上需要注意的問題吧。哈爾濱獵頭公司

一、了解客戶公司薪水詳細(xì)情況
獵頭在職位開始的時(shí)候，要盡量多了解到客戶公司的薪資詳細(xì)情況，包括該公司的薪酬體系，薪資結(jié)構(gòu)，激勵(lì)機(jī)制，福利政策等等。

一定要跟HR詳細(xì)溝通客戶薪資的具體構(gòu)成以及內(nèi)部層級的分布，了解到我們合作的職位是在哪個(gè)層級，大概的薪資范圍是多少。

這樣一是便于我們按照他們能給到的范圍來搜尋目標(biāo)人選，二是便于我們后期有足夠多的有利信息去說服候選人，如果該客戶的底薪不高，那么我們就可以以激勵(lì)機(jī)制，福利政策等去吸引候選人。

了解候選人目前的薪水構(gòu)成情況在跟目標(biāo)候選人溝通的時(shí)候，要盡量詳細(xì)的去了解候選人目前的薪資構(gòu)成情況，包括底薪，獎(jiǎng)金（月度獎(jiǎng)，季度獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)），補(bǔ)貼，福利政策等。

有些候選人底薪比較低的，要盡量了解他每個(gè)月不同的獎(jiǎng)金情況以及他最近一年的總收入情況。而且提醒候選人是需要拿的出證據(jù)的薪資情況，以免他報(bào)給我們的數(shù)有很大的水分。

二、了解候選人對工資的期望值
同時(shí)，要了解候選人對于工資的期望值，在推薦簡歷之前了解到候選人的期望值是非常必要的，而且還要適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，如果候選人的期望完全是不合理的期望，比如有些一來就要雙倍的，我們一定要當(dāng)場打壓。

或者給予必要的提醒，告訴候選人這個(gè)期望完全是不合理的，一般跳一次槽的薪資漲幅在20%～30%之間是比較合理的，并且告訴他如果實(shí)在要堅(jiān)持這個(gè)無理的要求，可能客戶根本就不會給他面試的機(jī)會，如果他有意向，也會慎重考慮薪資的期望問題。

三、了解候選人對薪水的態(tài)度
然后在我們做推薦報(bào)告的時(shí)候，把候選人的目前薪資和希望薪資都要盡量詳細(xì)的寫進(jìn)去，有些候選人說薪資可以面議，那么他說的面議是指什么呢？

是說如果機(jī)會好，低于目前的也可以接受，還是說低于多少不考慮呢，這個(gè)一定要跟他確認(rèn)好，有些即使不寫進(jìn)簡歷，至少我們顧問心里要有底。候選人是看重錢還是看重其他，通過詳細(xì)的溝通準(zhǔn)確掌握。

能被獵頭看上的都是中高級以上的人才，那些候選人其實(shí)對薪資的要求反倒不是很刻意，他們追求的更多是職業(yè)上的發(fā)展。