HR對(duì)于招人再熟悉不過，招人有固定的流程、手續(xù)，甚至是套路，可是由于招聘方案的不完善或是執(zhí)行得不到位，總是容易導(dǎo)致最后招到的人不符合用人要求。
每當(dāng)遇到這種情況，人事部門還真不好處理，總不能像商場購物一樣說退就退吧！雖說也有新人試用期，但是試用期考核出不合格還真有難度，操作層面上太難，情理層面上過意不去。
于是，每每遇到這種狀況，HR或是用人主管們都只能退一步自我安慰：招來的人達(dá)不到要求，還可以后期培養(yǎng)嘛！也許最終的效果差不多呢！
其實(shí)這種觀點(diǎn)大錯(cuò)特錯(cuò)，針對(duì)這種先天不足、后期培養(yǎng)的成本、概率、負(fù)擔(dān)，都是相當(dāng)不明智和不劃算的。
從成本上講，招來的人不符合用人要求，要想在后期加以培養(yǎng)，這種成本相對(duì)而言是很高的。
一是直接成本，像后期的訓(xùn)練、輔導(dǎo)、培訓(xùn)、教育，都需要花費(fèi)單位一大筆不該出的費(fèi)用，而且這種培養(yǎng)不是短期就能夠解決問題的，將會(huì)是一個(gè)長期、系統(tǒng)的提升過程。
二是間接成本，單位給予其一定的待遇，這個(gè)待遇是在招聘時(shí)按照達(dá)到用人要求的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置的，而最終招來的人達(dá)不到這個(gè)要求，但往往待遇標(biāo)準(zhǔn)并沒有降低，即所謂的高薪低能，對(duì)于單位而言，便又是一大筆不該出的費(fèi)用。
從用人上講，招來的人不符合用人要求，要想在后期加以培養(yǎng)，其實(shí)是困難重重。
就算是剛參加工作的大學(xué)生，年齡一般也會(huì)在二十一、二歲以上，而到了這個(gè)年齡，再加上大學(xué)幾年的系統(tǒng)教育，個(gè)人心性、心智、心理都已基本成熟，內(nèi)在、外在的個(gè)人特質(zhì)都已基本定型，具備了自身的特點(diǎn)，想要再對(duì)其進(jìn)行改變，難度比較大。
更有一點(diǎn)需要提醒的是，一部分新人不會(huì)心甘情愿地接受單位對(duì)其的提升和改造，認(rèn)為是對(duì)自己的貶低和否定，要么抵觸抗拒，要么應(yīng)付敷衍。對(duì)于這些新人，屆時(shí)回頭來看，當(dāng)初寧愿不要，反倒會(huì)省去不少麻煩。
比如某單位招了一個(gè)博士研究生，本以為水平較高，結(jié)果工作一段時(shí)間才發(fā)現(xiàn)，只是獨(dú)有其表，專業(yè)水平一般，且還不善交際，反倒鬧出不少笑話，結(jié)了不少矛盾，并且心高氣傲，不服管教，沖撞上司，倒成了單位的一塊心病。
這便是招聘失察所導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，總之，HR在招聘時(shí)用點(diǎn)心，對(duì)于企業(yè)用人將會(huì)減少很多不必要的麻煩。
