在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，我們發(fā)現(xiàn)對(duì)于發(fā)生各項(xiàng)勞動(dòng)糾紛，企業(yè)在辦理勞動(dòng)糾紛時(shí)，一定會(huì)發(fā)生費(fèi)用。因此，企業(yè)可以單獨(dú)建賬。而對(duì)于勞動(dòng)糾紛處理程序是什么，企業(yè)怎么減少勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生？
一、勞動(dòng)糾紛處理程序怎么進(jìn)行
1、勞動(dòng)糾紛屬于勞動(dòng)監(jiān)察的范圍，當(dāng)事人填寫《投訴登記表》。屬于勞動(dòng)仲裁范圍的，當(dāng)事人填寫《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書》。
2、審查后符合立案條件的，勞動(dòng)監(jiān)察根據(jù)當(dāng)事人雙方提供的證據(jù)材料及詢問情況，進(jìn)行調(diào)查取證，然后根據(jù)實(shí)際情況做出責(zé)令改正、行政處理、行政處罰等處理。立案之日起60日內(nèi)結(jié)案。確因案情復(fù)雜不能結(jié)案的，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可延長30日。
3、經(jīng)了解屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的，當(dāng)事人申請(qǐng)由區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)執(zhí)行立案、開庭、裁決程序。裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件應(yīng)當(dāng)自受理申請(qǐng)之日起45日內(nèi)結(jié)束，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)，可延長期限但不得超過15日。
二、企業(yè)如何減少勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生
1、行政手段：在企業(yè)內(nèi)部，要依據(jù)《勞動(dòng)法》把“丑話”說在前面：對(duì)于濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊，不構(gòu)成犯罪的，可以給予行政處分；企業(yè)對(duì)于任何敗訴的勞動(dòng)糾紛，可形成一種制度——對(duì)于“裁員、辭退員工、解除勞動(dòng)合同”提議、決策的領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)班子要實(shí)行可追溯的行政責(zé)任承擔(dān)制，即：誰提議、誰決策，誰要承擔(dān)行政性領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，依據(jù)敗訴比例，責(zé)任人要受到相應(yīng)的批評(píng)、記過、調(diào)換崗位、撤職等行政處分；領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的，領(lǐng)導(dǎo)班子集體承擔(dān)責(zé)任，其中分管負(fù)責(zé)人要承擔(dān)較多的行政責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)班子要受到相應(yīng)自我批評(píng)或批評(píng)、記過等處分。
2、經(jīng)濟(jì)手段：對(duì)于發(fā)生的各項(xiàng)勞動(dòng)糾紛，企業(yè)在辦理勞動(dòng)糾紛過程中都要發(fā)生一定的費(fèi)用，因此企業(yè)可以單獨(dú)建賬。如果企業(yè)勝訴的，所有相關(guān)費(fèi)用，轉(zhuǎn)由企業(yè)成本列支，如果企業(yè)敗訴，除了支付給申訴人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償由企業(yè)承擔(dān)外，其它因此而發(fā)生的所有費(fèi)用，我們可稱之為“勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用”，全部由提議人、決策人分擔(dān)，其中提議人承擔(dān)“勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用”的40%，決策人承擔(dān)“勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用”的60%，領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的，分管勞動(dòng)人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)人承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用的50%，參與決策的其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用的50%。
3、法律手段：要對(duì)企業(yè)分管勞動(dòng)人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)、職能部門負(fù)責(zé)人、工作人員等相關(guān)人員進(jìn)行《勞動(dòng)法》的培訓(xùn)、考核，考核不合格的，不能分管、從事企業(yè)的勞動(dòng)人事關(guān)系工作；企業(yè)負(fù)責(zé)處理勞動(dòng)人事關(guān)系的職能部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，要消除和杜絕“打擦邊球”的僥幸心理、消除和杜絕“惡意逼迫員工辭職”的心理，認(rèn)真、嚴(yán)格地按照《勞動(dòng)法》辦事，依據(jù)《勞動(dòng)法》處理一切可能會(huì)引發(fā)勞動(dòng)糾紛的各項(xiàng)工作，對(duì)于濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊，構(gòu)成犯罪的，企業(yè)要提請(qǐng)有關(guān)部門依法追究刑事責(zé)任。
4、文化手段：建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)糾紛的溝通、調(diào)節(jié)渠道，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要善于識(shí)別提議人的真實(shí)動(dòng)機(jī)和分管勞動(dòng)人事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)在處理勞動(dòng)人事關(guān)系時(shí)的決策行為動(dòng)機(jī)，避免因?yàn)閭€(gè)別領(lǐng)導(dǎo)和干部出于其個(gè)人私心雜念的私人行為來影響、干擾企業(yè)正常、健康的決策行為，而引發(fā)企業(yè)與員工之間可能的勞動(dòng)糾紛，要從勞動(dòng)糾紛可能會(huì)帶來企業(yè)形象降損的高度來重視一切可能引發(fā)勞動(dòng)糾紛的工作和事件，把勞動(dòng)糾紛減少到最低限度。加強(qiáng)思想交流、溝通工作，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)糾紛的調(diào)節(jié)功能，把可能的勞動(dòng)糾紛消除在企業(yè)內(nèi)部或萌芽狀態(tài)。
同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該從員工是“社會(huì)性員工”的高度來看待員工，企業(yè)對(duì)于裁員、辭退、解除勞動(dòng)合同等可能會(huì)給當(dāng)事員工帶來的諸多不便和生活壓力，要設(shè)身處地地替其著想。為其失業(yè)后的社會(huì)保障、再就業(yè)等盡可能地提供一切有利、方便條件。
