搞不定這幾個難點，績效考核就是擺設(shè)
添加時間：2018-09-25 10:55:05
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績效考核工作一直以來都是人力資源管理工作的重點，但同時又是難點，并且對于單位的特殊意義毋容置疑。盡管它是難點，然而基于績效考核的重要性，還是需要人力資源部門盡力去做好這項工作。
今天，筆者結(jié)合人力資源管理工作實際，談?wù)効冃Э己说碾y點到底難在哪里？搞清楚這些，才能做好對癥下藥，從而實現(xiàn)藥到病除。
1.制定績效考核方案難。
也許大家去網(wǎng)上搜索績效考核方案、計劃、標(biāo)準(zhǔn)，能搜出一大堆，數(shù)不勝數(shù)，然而，多并不代表能用。能夠找到或者制定出一套適合本單位實際情況的績效考核方案，是比較難的。
這并不是從哪個網(wǎng)上可以直接搜到，或是從哪本書上可以直接學(xué)到，亦或是從哪個單位可以直接照搬?？冃Э己说碾y點，首先難在制定適合本單位的考核方案很難。
它要求制定人員具有較為豐富的績效管理經(jīng)驗，同時對于本單位實際情況較為熟悉，并且還有一定的理論知識儲備，要能夠立足現(xiàn)實，規(guī)劃長遠。畢竟，績效考核方案是一個系統(tǒng)的、復(fù)雜的、可修訂、能反饋的體系。
2.實施績效考核打分難。
制定好了績效考核方案，接下來就萬事大吉了嗎？其實并不一定，比如接下來的推行與實施，同樣是難度不小。當(dāng)然，為了應(yīng)付交差去推行，不考核效果和后果，當(dāng)然會很容易。
以實施績效考核打分為例，就很難操作，既便考核指標(biāo)設(shè)計得足夠量化和可操作化，但在實際打分過程中，還是帶有太多的人為因素和感情色彩。
更何況在現(xiàn)實之中，很多的考核指標(biāo)本身就不科學(xué)與不合理，打起分來不痛不癢、不輕不重、不高不低，結(jié)果得出來的分?jǐn)?shù)并沒有什么實際價值。
3.運用績效考核結(jié)果難。
實施績效考核的目的應(yīng)該有很多，這其中就包括考核結(jié)果的運用，從而能夠?qū)Ω刹柯毠さ膶嶋H績效表現(xiàn)給予客觀公正的評價，從而采取相應(yīng)的獎懲措施，促進干部職工績效表現(xiàn)的持續(xù)改進或提高。
然而，實施績效考核的結(jié)果，運用起來也是存在一定的難度，在認可度上，就比較難以獲得一致的認同，在運用上，更可能會碰到不少的阻力，遭遇很多的壓力。
在大部分干部職工眼里，績效考核結(jié)果那就是人力資源部門用來扣錢的，用來揪員工小辮子的。而對于得到獎勵的員工，卻會覺得這份獎勵本就理所當(dāng)然，是自己的付出所得。
