對于招聘工作，相信大家并不陌生，有直接組織過的，沒有直接組織過，也有參加過的，再退一步，連參加都沒有的，那至少見到過，可見，招聘工作是一項(xiàng)非常常見卻又相當(dāng)重要的工作。
招聘工作是一個(gè)單位引進(jìn)人才的入口，這個(gè)入口把關(guān)是否嚴(yán)格、是否精準(zhǔn)，招聘的組織形式特別是筆試、面試環(huán)節(jié)的作用便顯得尤為關(guān)鍵。
然而，我們在組織招聘時(shí)，有些時(shí)候需要組織筆試，有些時(shí)候卻不需要組織筆試。那么，在什么樣的情況下，招聘需要組織筆試呢？
應(yīng)聘者數(shù)量眾多的時(shí)候。有些時(shí)候，我們設(shè)置一些招聘崗位，結(jié)果通過報(bào)名統(tǒng)計(jì)，卻發(fā)現(xiàn)有數(shù)量眾多的應(yīng)聘者符合條件，這個(gè)時(shí)候我們需要通過招聘筆試來淘汰一大批外圍應(yīng)聘者。
通過這種方法，既簡便又實(shí)用，能夠較好地將相對優(yōu)秀的人才從數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中挑選出來，也為招聘組織方省去了不少麻煩事和工作量。
應(yīng)聘者多為應(yīng)屆生的時(shí)候。如果我們對招聘對象要求的是大學(xué)應(yīng)屆生或是近一兩年大學(xué)畢業(yè)生，而這類應(yīng)聘人員，剛剛離開校園進(jìn)入社會，往往都是社會經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，從外在的判別上，很難分出三六九等。
區(qū)分這類人員，最好的辦法就是通過理論學(xué)習(xí)水平的檢驗(yàn)，通過組織一場筆試，便能輕易將學(xué)習(xí)好的和學(xué)習(xí)不好的區(qū)分出來，至于工作能力，則可以通過后期的培養(yǎng)。
應(yīng)聘者普遍素質(zhì)不高的時(shí)候。有些時(shí)候，針對一些基礎(chǔ)性崗位，我們需要招聘一些綜合素質(zhì)要求不高的人員，對于這類人員，本身能夠有效考察他們綜合素質(zhì)水平的方法不多。
這個(gè)時(shí)候，通過組織一場筆試，也非常有必要。雖然我們要求的是綜合素質(zhì)不高，但不代表素質(zhì)太過低下的也能錄取，通過組織招聘筆試，是對他們基本素質(zhì)面的一個(gè)篩選。
需要考察應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識水平的時(shí)候。有些崗位，對于應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識、專業(yè)功底要求比較高，而考察應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識、專業(yè)功底最好、最快的方法莫過于一場筆試。
通過精準(zhǔn)設(shè)計(jì)的筆試測驗(yàn)，能夠有效地檢驗(yàn)應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和專業(yè)功底，從而為單位挑選出合適的人才發(fā)揮作用。
需要考察應(yīng)聘者文字功底的時(shí)候。對一些特殊性的崗位，比如文秘、行政人員、綜合人員，對于文字功底有著特殊的要求。
畢竟，對于這些崗位而言，文字功底是一項(xiàng)基本的技能要求，也關(guān)系著以后能否將本職工作做好。考察應(yīng)聘者的文字功底，組織一場有針對性的筆試再合適不過。
當(dāng)然，還有一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位，在引進(jìn)人才的時(shí)候，由于一些規(guī)章制度的要求，對于比如研究生學(xué)歷以下的人才引進(jìn)，必須要安排筆試環(huán)節(jié)，這是組織上的規(guī)定和程序上的要求，不能省略。
