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企業(yè)內部提拔,需要權衡這些利弊!

添加時間:2018-02-06 10:25:16
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對于空缺的中層或高層崗位,我們很多時候喜歡在單位采取內部提拔用人。內部提拔也并非全不可取,甚至在某些方面還具有特定的優(yōu)勢,比如能夠提高內部員工奮發(fā)工作的積極性、提拔人員能夠較快融入崗位開展工作、獲取人才成本相對低廉等。

但是在此要說明的是內部提拔同時也存在一些壞處或是弊端,需要用人部門在采取這一用人方式時加以權衡和考量。

容易滋生鉆營。對于中高層空缺崗位采取內部提拔用人,勢必會讓一些不懷好意、肆機鉆營的人有可乘之機,他們往往會通過各種后門、渠道、裙帶、派系的力量來積極爭取。

如果這個空崗還特別重要,加上單位提拔制度不太完善的前提下,更是會讓溜須拍馬之流最后得手,倒讓真正干事業(yè)的老實人抓不住機會。其結果,不但在干部群眾中造成不良的影響,更嚴重地影響了單位事業(yè)的發(fā)展。

提拔人員并非能夠匹配崗位要求。內部提拔,帶有一定的論資排輩和好中選優(yōu)(差中選好)的嫌疑,畢竟可選擇可提拔的范圍局限于單位內部。

如果單位員工數量多、基數大還可充分考慮,如果單位員工數量少、基數小的話,那么提拔上來的人員未必就能符合空崗的要求。其結果,要么是勉強湊數,硬著頭皮上崗,要么是外行管內行,難以服眾,更讓底下人笑話。

不利于改革創(chuàng)新和思想碰撞。鯰魚效應較為形象地表述了外部沖擊所帶來的碰撞力。對于單位管理也是一樣,長久以來對于空缺崗位都是采取內部提拔,沒有新鮮血液的匯入,勢必把一個單位過早地帶入老態(tài)和衰退。長期以來所形成的管理共識和思維固化,會讓單位在改革創(chuàng)新上原地踏步,事業(yè)發(fā)展停滯不前。

對于事業(yè)改革發(fā)展期的很多單位,喜歡從外部引入空降兵式的職業(yè)經理人,對單位進行改頭換面式的重塑,看重的就是對于過去僵化的管理模式所帶來的碰撞和沖擊。
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