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我們來談?wù)効冃Э己?/h1>
添加時(shí)間:2018-10-18 11:35:10
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現(xiàn)代的企業(yè),無論哪行哪業(yè),公司都主張實(shí)行績效考核??冃Э己藢?shí)施的目的是幫助員工發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足,改變員工的工作態(tài)度,強(qiáng)化崗位專業(yè)能力,提升員工工作效率,鼓舞員工士氣,推動(dòng)工作。從而提高個(gè)人績效和組織績效,保證組織的穩(wěn)定發(fā)展,實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營目標(biāo)。

績效考核的方式有多種,比如關(guān)鍵績效指標(biāo)、360度、平衡計(jì)分卡等。企業(yè)常用的是關(guān)鍵績效指標(biāo)考核,也就是KPI。

銷售型企業(yè),業(yè)務(wù)部門的績效考核,業(yè)績指標(biāo)占比要大于非業(yè)績指標(biāo);職能部門的績效考核,主要指標(biāo)執(zhí)行力、工作態(tài)度、工作結(jié)果??冃е笜?biāo)的設(shè)計(jì)是否合理,直接影響考核結(jié)果和員工工作積極性。

中小型規(guī)模的企業(yè),績效考核在企業(yè)管理所占的比重,不應(yīng)設(shè)置過大,它們的業(yè)務(wù)范圍和組織結(jié)構(gòu)不大。連鎖型或集團(tuán)化的企業(yè),績效考核管理比重會(huì)偏多些,并且有專業(yè)人員來主管績效模塊。

但是有些企業(yè)管理層曲解績效考核的本意,一味利用績效考核來降低公司的成本,克扣員工工資。筆者曾經(jīng)就職的一家公司,業(yè)務(wù)人員的入職底薪高于市場同行業(yè)。因公司業(yè)務(wù)模式問題,業(yè)務(wù)人員在初期基本都開不了單,公司沒有利潤。老板要求強(qiáng)制實(shí)行績效考核,業(yè)績指標(biāo)占比高達(dá)80%,業(yè)務(wù)人員的績效工資硬生生被扣,敢怒不敢言,確實(shí)自己也沒有工作業(yè)績,還指望著這份薪水生存。

有的企業(yè)績效考核設(shè)置會(huì)人性化些。它是實(shí)行全員考核,根據(jù)職級的不同,設(shè)置不同的績效工資占比和考核周期。每月從人員工資里扣除績效工資數(shù)額,三個(gè)月進(jìn)行一次考核,根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資。

總而言之,績效管理的大框架是一致的,只是具體的細(xì)分操作各有不同。企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)文化、企業(yè)實(shí)際支付能力,都直接影響和決定該企業(yè)績效考核的方向和作用。對待績效考核,我們首先要有正確的認(rèn)識(shí),然后在實(shí)施過程中提出自己的想法和建議,不盲目執(zhí)行。
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