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用行為面試法選擇正確的人才

添加時(shí)間:2022-01-07 17:57:55
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  對于管理者來說,在一場僅有30分鐘的面試?yán)锉鎰e應(yīng)聘者與人才畫像之間的匹配度,是非常不容易的。

  那么,管理者如何在短時(shí)間內(nèi)快速地了解一個(gè)人呢?

  問對問題很關(guān)鍵。

  問什么問題呢?

  這需要學(xué)習(xí)招人第四步——行為面試法。

  行為面試由簡茲在1982年最早進(jìn)行闡述,行為面試側(cè)重于探索深層的行為,而不太看重學(xué)歷、年齡、性別、外貌、非言語信息等特征。

  行為面試的假設(shè)是“過去的行為是預(yù)測未來行為的最好指標(biāo)”,這是因?yàn)槿丝偸怯邢嗨频男袨槟J?,在遇到相似的情景的時(shí)候會(huì)和過去的行為模式保持一致。

  比如,一個(gè)人在過去的一年中,遇見過一些傲慢無禮、不講道理的客戶,但是他并沒有因此而情緒失控。

  每一次,他都很好地控制住了自己的情緒,并耐心地與客戶交談。最終他用自己的專業(yè)知識與服務(wù)態(tài)度,獲得了客戶的信任與支持。

  那么后來當(dāng)他再遇到同樣的問題時(shí),就能從容面對,冷靜地回答客戶的問題。

  行為面試法就是根據(jù)求職者過去的行為,判斷他的工作能力。其主要作用是為了幫助管理者區(qū)分找工作能力強(qiáng)的人和做工作能力強(qiáng)的人。

  有的人找工作的能力很強(qiáng),但實(shí)際工作能力一般;有的人做工作的能力很強(qiáng),但找工作的能力一般。下圖就是這兩種類型的人的能力特征。

  現(xiàn)實(shí)中,我看到很多管理者在使用“行為面試法”問問題時(shí),往往只是泛泛地去問面試者一些過去經(jīng)歷的事情,以此來判斷其是否符合崗位要求。

  其實(shí),行為面試是一種結(jié)構(gòu)化的面試,所謂結(jié)構(gòu)化,是以對崗位嚴(yán)謹(jǐn)分析為基礎(chǔ),按照事先設(shè)計(jì)好的題目來提問,提高面試的可信度。

  這里面,我總結(jié)出最重要的是兩個(gè)詞:邏輯與細(xì)節(jié)。

  從驅(qū)動(dòng)力層面來說,它包括“重要性”“喜歡”“目標(biāo)忠誠度”。

  一般來說,管理者會(huì)關(guān)注這個(gè)人的內(nèi)驅(qū)力。

  比如自主自發(fā)的能動(dòng)性,積極的態(tài)度等。如果要判斷候選人在這個(gè)層面的能力,我一般會(huì)問對方這個(gè)問題:

  你未來三年的職業(yè)生涯規(guī)劃是什么?

  這時(shí),你會(huì)發(fā)現(xiàn)70%~80%的人基本說不清楚。

  那么,在這個(gè)層面上他肯定達(dá)不到滿分。

  管理者需要注意的是,今天的員工表現(xiàn)是由三年前決定的,三年后的員工表現(xiàn)是由今天決定的,以終為始,要清晰地知道員工的目標(biāo)。

  當(dāng)一個(gè)人沒有目標(biāo)的時(shí)候,這個(gè)人的驅(qū)動(dòng)力就會(huì)很弱。

  一般來說,如果面試者沒有三年的職業(yè)規(guī)劃,那我會(huì)繼續(xù)問:你未來一年的規(guī)劃和目標(biāo)是什么?

  如果對方連一年的目標(biāo)規(guī)劃都說不清楚,那這種人我基本上就不會(huì)選擇了。

  如果面試者回答了你的問題,管理者就要用到行為面試法中的邏輯與細(xì)節(jié)。

  比如,前面我問:“你未來三年的職業(yè)生涯規(guī)劃是什么?”

  問完后,有的面試者會(huì)清晰地告訴你:三年內(nèi)想成為HRD或事業(yè)部經(jīng)理。這是一個(gè)很清晰的回答,但并代表他是一個(gè)合適的人選

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