對于管理者來說，在一場僅有30分鐘的面試?yán)锉鎰e應(yīng)聘者與人才畫像之間的匹配度，是非常不容易的。

　　那么，管理者如何在短時(shí)間內(nèi)快速地了解一個(gè)人呢？

　　問對問題很關(guān)鍵。

　　問什么問題呢？

　　這需要學(xué)習(xí)招人第四步——行為面試法。

　　行為面試由簡茲在1982年最早進(jìn)行闡述，行為面試側(cè)重于探索深層的行為，而不太看重學(xué)歷、年齡、性別、外貌、非言語信息等特征。

　　行為面試的假設(shè)是“過去的行為是預(yù)測未來行為的最好指標(biāo)”，這是因?yàn)槿丝偸怯邢嗨频男袨槟Ｊ?，在遇到相似的情景的時(shí)候會(huì)和過去的行為模式保持一致。

　　比如，一個(gè)人在過去的一年中，遇見過一些傲慢無禮、不講道理的客戶，但是他并沒有因此而情緒失控。

　　每一次，他都很好地控制住了自己的情緒，并耐心地與客戶交談。最終他用自己的專業(yè)知識與服務(wù)態(tài)度，獲得了客戶的信任與支持。

　　那么后來當(dāng)他再遇到同樣的問題時(shí)，就能從容面對，冷靜地回答客戶的問題。

　　行為面試法就是根據(jù)求職者過去的行為，判斷他的工作能力。其主要作用是為了幫助管理者區(qū)分找工作能力強(qiáng)的人和做工作能力強(qiáng)的人。

　　有的人找工作的能力很強(qiáng)，但實(shí)際工作能力一般；有的人做工作的能力很強(qiáng)，但找工作的能力一般。下圖就是這兩種類型的人的能力特征。

　　現(xiàn)實(shí)中，我看到很多管理者在使用“行為面試法”問問題時(shí)，往往只是泛泛地去問面試者一些過去經(jīng)歷的事情，以此來判斷其是否符合崗位要求。

　　其實(shí)，行為面試是一種結(jié)構(gòu)化的面試，所謂結(jié)構(gòu)化，是以對崗位嚴(yán)謹(jǐn)分析為基礎(chǔ)，按照事先設(shè)計(jì)好的題目來提問，提高面試的可信度。

　　這里面，我總結(jié)出最重要的是兩個(gè)詞：邏輯與細(xì)節(jié)。

　　從驅(qū)動(dòng)力層面來說，它包括“重要性”“喜歡”“目標(biāo)忠誠度”。

　　一般來說，管理者會(huì)關(guān)注這個(gè)人的內(nèi)驅(qū)力。

　　比如自主自發(fā)的能動(dòng)性，積極的態(tài)度等。如果要判斷候選人在這個(gè)層面的能力，我一般會(huì)問對方這個(gè)問題：

　　你未來三年的職業(yè)生涯規(guī)劃是什么？

　　這時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)70%~80%的人基本說不清楚。

　　那么，在這個(gè)層面上他肯定達(dá)不到滿分。

　　管理者需要注意的是，今天的員工表現(xiàn)是由三年前決定的，三年后的員工表現(xiàn)是由今天決定的，以終為始，要清晰地知道員工的目標(biāo)。

　　當(dāng)一個(gè)人沒有目標(biāo)的時(shí)候，這個(gè)人的驅(qū)動(dòng)力就會(huì)很弱。

　　一般來說，如果面試者沒有三年的職業(yè)規(guī)劃，那我會(huì)繼續(xù)問：你未來一年的規(guī)劃和目標(biāo)是什么？

　　如果對方連一年的目標(biāo)規(guī)劃都說不清楚，那這種人我基本上就不會(huì)選擇了。

　　如果面試者回答了你的問題，管理者就要用到行為面試法中的邏輯與細(xì)節(jié)。

　　比如，前面我問：“你未來三年的職業(yè)生涯規(guī)劃是什么？”

　　問完后，有的面試者會(huì)清晰地告訴你：三年內(nèi)想成為HRD或事業(yè)部經(jīng)理。這是一個(gè)很清晰的回答，但并代表他是一個(gè)合適的人選