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獵頭如何面試專業(yè)知識精深的候選人

添加時間:2017-11-27 00:00:00
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獵頭顧問的工作是和高端候選人打交道,但由于中國獵頭行業(yè)特殊性,很多獵頭顧問經(jīng)驗并不豐富,專業(yè)知識大都通過后期惡補,十分有限,一不小心就容易在行家面前班門弄斧。而候選人是行業(yè)內(nèi)的精英人士,對專業(yè)知識的掌握不在話下,同時,精通人力資源、管理、心理學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域,本身就比獵頭顧問優(yōu)秀得多。那么,獵頭顧問是怎樣面試這些精英人才的呢?哈爾濱獵頭公司

俗話說:“術(shù)業(yè)有專攻”,企業(yè)的高層一般對管理都非常精通,而獵頭顧問對獵取人才十分精通。因此,在與企業(yè)高管面談時,一是要對自己有信心,二就是要學(xué)會觀察以下幾點:

1.客戶要求的行業(yè)知識與經(jīng)驗等能力情況。
這一點是客戶和候選人之間達成一致的基礎(chǔ),更是獵頭成單的基礎(chǔ)。

2.候選人在相關(guān)公司以前的經(jīng)營業(yè)績的量化數(shù)值
候選人進入公司時公司的狀況和面臨的問題、開始時公司對候選人的期望業(yè)績、候選人在公司解決了哪些問題、哪些問題沒有解決、經(jīng)營成本是否降低、公司營業(yè)額是否提高、任務(wù)完成的比率、候選人通過什么樣的方式方法來完成任務(wù)等情況。

3.衡量候選人和企業(yè)的匹配度
不論能力強再強的候選人,在原來公司業(yè)績好并不代表候選人能夠在客戶公司表現(xiàn)優(yōu)秀,因為每個企業(yè)所處的環(huán)境不同。所以獵頭顧問要推薦適合企業(yè)需要的候選人,而不一定是能力最強的候選人。我們還要衡量候選人的管理風(fēng)格是強勢還是制度化還是說服教育為主等等。候選人是否適合客戶的企業(yè)文化?候選人與什么樣的上司或下屬能夠配合更好?候選人是否能夠解決企業(yè)面臨的問題?這些問題都獵頭顧問都需要了解。

4.了解候選人的個人素質(zhì)
這其中包括溝通能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力、團隊合作精神以及處理突發(fā)事件能力等。

很多獵頭并沒有真正意識到面試,在整個招聘流程中,是一個非常重要的環(huán)節(jié),甚至占了獵頭能力的50%以上!那么既然如此,為何很多獵頭沒有好好面試候選人呢?和陌生人打交道,不知道如何開口;不知道如何提問才能獲得候選人真實的回答;候選人經(jīng)常會繞開顧問的提問,自己沒有辦法繼續(xù)深挖掘;被候選人嘲笑、奚落過后,沒有繼續(xù)下去的勇氣;面試了很多人,發(fā)現(xiàn)都差不多;反正客戶自己還要面試的,我不用這么認(rèn)真;稍微談?wù)劸涂梢粤?,馬上把簡歷發(fā)給客戶才是正解,典型的占坑思維。

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