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招不到人?因?yàn)槟氵€在坐著篩簡歷!

添加時(shí)間:2018-05-09 10:58:55
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優(yōu)秀的人才往往很少主動(dòng)求職,而是需要獵頭和招聘經(jīng)理們轉(zhuǎn)變思維,主動(dòng)出擊,將他們挖掘到自己麾下。美國Adler集團(tuán)的CEO Lou Adler對于這個(gè)話題發(fā)表過許多富有洞察力的見解,本文編譯了他最近的這篇博文,希望能夠給求才若渴的HR們或者獵頭們帶來一定的啟示。

1.換個(gè)方式試一試

最優(yōu)秀的人才是不會(huì)到處投簡歷的,但是他們會(huì)抱著試試看的心態(tài)去接觸一些招聘官或者人力資源經(jīng)理。要抓住這個(gè)機(jī)會(huì),跟他們建立聯(lián)系。也許僅僅是說上幾句話,但是這可以讓你們第一次認(rèn)真的對話顯得不那么唐突生硬。

2.忘掉技能要求

在你的職位陳述里,多描述這個(gè)職位要做的主要項(xiàng)目以及面對的挑戰(zhàn),而不是他所需要的技能和本領(lǐng)。對于實(shí)在比較關(guān)鍵的能力,你也只需要提一句“用你在某方面的廣泛知識解決相關(guān)問題”,而不要提那些具體的技巧。那些高級人才缺乏的不是技能,而是能讓他們眼睛放光的難題。

3.在JD中講故事

要寫那些官樣文章的職位描述,與其這樣寫,不如講一個(gè)故事,講講這個(gè)職位每天要做的事情,描述下它所要處理的問題和挑戰(zhàn),這樣才能激起人才的興趣。談一談你們的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)都遇到過哪些挑戰(zhàn),你們又是怎樣克服這些挑戰(zhàn)的。這絕對要比空洞的JD有趣多了。

4.不要給對方壓力

在你的郵件/電話中,要讓對方覺得,你并不是在心急火燎地招聘,而是是在為未來六個(gè)月做一個(gè)人力資源規(guī)劃,告訴你的候選人,可以進(jìn)行一些基礎(chǔ)的對話,如果對方的確感興趣,我們才進(jìn)行比較深入的詳聊。這樣保證可以讓你的回復(fù)率倍增,不信現(xiàn)在就可以試試。

5.雇主品牌與職位品牌并重

用引人注目的職位頭銜和郵件標(biāo)題來開頭。有時(shí)候做一個(gè)標(biāo)題黨也是可以一試的竅門。在郵件第一段中突出這個(gè)工作要做的事情,并且將這些事情與理想候選人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素聯(lián)系起來。對于基礎(chǔ)職位,雇主品牌的魅力足以讓他們心甘情愿前來面試了,但是對于挑剔的高級人才和管理人才,需要雇主品牌與職位品牌并用,才能取得最佳的效果。告訴他們我們不僅僅是一家好公司,更為你準(zhǔn)備了一個(gè)好職位。

6.拋棄通用模板

沒有哪個(gè)頂級人才會(huì)聽信你那千篇一律的吹噓。要想俘獲他們,至少拿出一點(diǎn)誠意來。你可以通過他們的主頁了解他們的追求目標(biāo)和個(gè)人喜好,向你中意的候選人發(fā)送定制化的招聘廣告和郵件,用他們喜歡的方式打動(dòng)他們,說明自己公司所能提供的環(huán)境和發(fā)展空間,讓他們對手邊正在做的工作失去興趣。

7.從談話開始,而不是從招聘開始

最優(yōu)秀的人才大多是被動(dòng)人才,他們才懶得到處投簡歷,而總是等著招聘者找上門來。這就是為什么我們在針對他們的招聘中需要換一種方式的原因。我們也不需要上來就向他們推銷某一份工作,而是先簡單地談一談他們的未來和期望,這是一個(gè)很好的接觸人才的方式,然后再考慮循序漸進(jìn),心急總是吃不了熱豆腐。

8.提供至少30%的成長空間

在與你心儀的候選人做早期接觸的時(shí)候,你至少要承諾為候選人提供一個(gè)30%的成長空間——而且是與金錢無關(guān)的成長空間。這些增長的預(yù)期可能包括工作中可以涉獵的范圍,更快的成長,更多的滿足以及更大的業(yè)界影響力。30%的非金錢增長空間是吸引一個(gè)頂級被動(dòng)人才最基本的條件,要讓它們盡可能更具吸引力一點(diǎn)。當(dāng)然要是你們公司連這個(gè)都出不起的話,抱歉,你真的是在招聘頂級人才嗎?
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